Le Processus De Formation Du Contrat

et éviter la concurrence aux dépens des salariés. Quelques dates clés : 1919 journée de 8 heures ; 1936 deux semaines de congés payés, semaine de 40 heures ; 1938 loi sur les allocations familiales ; 1946 délégués du personnel ; 1971 loi sur la formation professionnelle continue ; 1982 lois Auroux et ordonnance sur le recours aux intérimaires ; 1986 suppression de l’autorisation administrative de licenciement ; 1993 loi quinquennale du travail et de l’emploi … - A partir de 1930 : de l’administration

......................................... 27 Module MT 4 : DEMARCHES COMMERCIALES COMMUNICATION .............................................................. 32 Module MT 5 : CONTRAT ................................................................................................................ 34 Module MT 6 : PROCESSUS DE LA MAÎTRISE D’ŒUVRE ......................................................................... 35 Module MT 7 : ENVIRONNEMENT RÉGLEMENTAIRE ..................................

d’harmonisation (supra-nationale) et d’assouplissement => prééminence du contrat dans le domaine social ? * Défi international : conciliation du global (mondialisation) et du local – GRH « glocale » ? * Défi de l’externalisation des RH : relations de partenariat, coresponsabilité, suivi de l’activité et garantie des résultats * Défi de la compétence : triptyque compétitivité-flexibilité-employabilité => formation continue (DIF) : prévention des licenciements * Défi organisationnel :

> ACTION pour l’emploi et la formation Le contrat d’autonomie Les fiches internet de la DGEFP Objectif Le contrat d’autonomie sera mis en œuvre pendant quatre ans (jusqu’en 2011) en faveur de 45 000 jeunes dans 35 départements. Sa réalisation est confiée à des opérateurs sélectionnés dans le cadre d’un appel d’offres (opérateurs de placement privés (OPP), entreprises de travail temporaire ETT, organismes de formation, missions locales, etc.). Le contrat d’autonomie doit déboucher vers :

Améliorer la polyvalence sur le terrain des conducteurs de bus.-> Mettons a disposition des conducteurs un GPS qui offre une alternative qualitative aux formations en binôme.!! -> un outil de formation par la pratique pour les conducteurs (autodidacte)-> Rentabilité d’exploitation – qualité de service – sérénité (pas de pression lors de la formation)-> GPS qui guide le chemin à parcourir et qui donne des informations et des conseils par vocalPartenaireKeolis – Transdev – RDTL – RATP – MoreauBusiness

(création d’un nouveau poste). Quand il faut embaucher du personnel, combien faut-il de personnes pour effectuer le travail et pour combien de temps. Y’a-t-il parmi le personnel un employé qui peut réaliser ce travail, ou avec du perfectionnement (formation) qui pourrait le faire. La prévision permet de recenser les besoins de chaque service afin d’identifier le nombre de postes nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Le tableau ci- dessous est un modèle de prévision des besoins en RH :

revendeurs experts de nos offres ou spécialisés, qui vous apporteront une relation de proximité et une offre de services adaptées à vos besoins. Vous écouter, vous accompagner, vous assister, est notre priorité. Au travers de nos contrats de services et de nos offres de formation, notre engagement est de nourrir notre relation afin de vous faire vivre une expérience client extraordinaire. www.sage.ma 3 Sage Paie & RH : le bulletin de confiance La volonté des PME d’optimiser leur application

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dans une organisation : un axe d’outils de contrôle de gestion, un axe de processus de changement et un axe politique et stratégique (voir figure 1). 1 Institut de Socio-Economie des Entreprises et Organisations, laboratoire de recherches en gestion associé à l’IAE de Lyon, Université Jean Moulin Lyon 3. 1 Figure 1 : Modèle du contrôle de gestion socio-économique Managers de l’entreprise Axe processus de changement : diagnostic, groupe de projet, mise en œuvre, évaluation Axe

contexte culturel étranger et quitteraient leur poste avant la fin de leur contrat. Les études recensées par Zeira et Banai (1985) donnent un éventail du taux d’échec entre 30 à 70%. Le taux le plus élevé se trouve dans les pays en voie de développement et les pays relativement distants culturellement. Pour l’expatrié, selon son pays d’origine, certaines cultures seront plus difficiles que d’autres par rapport au processus d’adaptation. Church (1982) fait référence à ce phénomène sous la notion de