Le Recrutement Interne Et Externe En Entreprise

d’assurer une plus grande efficacité et rendement optimal en soutien de la stratégie d’une organisation. Bien évidemment Le personnel d'une entreprise constitue une ressource indispensable. C'est l'un des facteurs de production, et de compétitivité qui évolue sans cesse. Actuellement et dans le cadre de la mondialisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose une bonne

Année 2013/2014 Dossier de Gestion des Ressources Humaines Mme Di Meglio L’E-Recrutement Oriol Geoffrey Mathieu Fabien Desfontaines Olivier Introduction Les années 90 ont vu l’avènement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Ceci a révolutionné les ressources humaines et les méthodes de recrutement. Aujourd’hui, plus d’un français sur deux a déjà utilisé internet au moins une fois dans sa vie alors qu’il y

savoir-faire, savoir-être) qui renvoie au développement des capacités individuelles repartis dans une population donnée. La gestion prévisionnelle des emplois qui permet d’identifier l’évolution ou les changements dans la structure des métiers d’une entreprise. La gestion prévisionnelle des carrières qui ne concernent que les grands groupes (gestion des hauts potentiels). Les objectifs : Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois. Maîtriser les conséquences des changements technologiques

Le métier de l’auditeur Son rôle est vital pour les entreprises ! Notamment aux yeux des experts des marchés financiers, pour qui contrôler la sincérité et la régularité des comptes annuels d’une entreprise, par rapport à la législation et aux normes en vigueur dans le pays ou la société a son siège, est avant tout primordial. Banques, assurances, industries, services, PME ou grand groupe international : les sujets d’études sont variés. Mais il existe une constante, c’est le mode opératoire :

renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques

suivante. Sachant que la solution proposée en ce qui a trait à la rémunération devrait nous permettre de recruter un nombre adéquat de candidatures, nous devrons maintenant proposer un programme de recrutement efficace et approprié. Pour bien répondre aux principales questions en matière de recrutement et satisfaire aux exigences de notre mandat, nous devrons statuer sur les questions suivantes; quelles sont les exigences à satisfaire pour le poste, tant au niveau de l'éducation que de l'expérience

23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation : bilan des compétences.............................33 6. Rémunérations.......................................

gestion prévisionnelle de l’emploi et des Compétences : 36 I. L’analyse des emplois et des métiers : 36 II. Démarche de base de gestion prévisionnelle (GP) : 36 III. Modèles et limites : 38 IV. Conditions de succès : 40 Le Recrutement : 41 I. Processus de recrutement : 41 II. Analyse des besoins et méthodes de sélection : 41 III. Suivi et intégration du personnel : 41 La formation et politique de développement du personnel : 42 La mobilité et la gestion des carrières : 43 Le suivi

(p.8) I.3 Marketing Mix (p.12) I.4 Organisation et Stratégie (p.17) II. Gestion Interne globale Théorique (p.23) Introduction au projet (p.24) II.1 Modèle Stratégique théorique (p.25) II.2 Modèle Managérial théorique (p.29) II.3 Modèle Financier théorique (p.34) II.4 Modèle Social théorique (p.37) III. Diagnostic Du Groupe xxx (p.44) III.1 Diagnostic Externe (p.45) III.2 Diagnostic Interne (p.52) III.3 Synthèse du Diagnostic (p.57) IV. Projet de développement du Groupe

de la situation, analyser les actions prévues par la compagnie à travers les outils stratégiques et le management des compétences, enfin proposer un plan d’action en interne et en externe dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle d’Emplois et de Compétences (GPEC) et développant respectivement les actions de formation, recrutement et gestion des carrières. I Bilan de la situation de l’entreprise I.1 Présentation générale de l’entreprise Très présente à l’international et dotée d’une