Le Recrutement Un Investissement Humain

Gestion des Ressources Humaines Gestion des ressources humaines Intervention de : Directeur Général du cabinet : Mr. Jamil HARKATI High Performance Engineering & Consulting Gestion des Ressources Humaines Objectifs du module Ce module est disposé de manière à doter les stagiaires des outils de prise de conscience du contexte organisationnel et stratégique des entreprises qui conditionnent la fonction ressources humaines.. Il a pour objectif de permettre aux stagiaires d’avoir une connaissance

| |CLE DE VOUTE DU FONCTIONNEMENT D'UN MAGASIN | |Le chef de rayon personnifie les 4 fonctions suivantes : négociation - achat - vente - recrutement de son personnel. Sans lui la vente | |en libre-service n'existerait pas. Les missions imparties et l'étendue des responsabilités dépendent de l'importance et de la taille du | |magasin mais aussi du type de rayon supervisé (fruits, légumes,

crise et aux difficultés qu’elle entraîne, les entreprises doivent se concentrer sur certaines fonctions stratégiques et créatrices de valeurs ajoutées telles que la fonction Ressources Humaines. Pour se faire, les entreprises fixent comme priorité l’optimisation du SIRH (Système Information des Ressources Humaines). Dès lors il revient de se demander en quoi le SIRH peut contribuer à l’efficacité de la fonction RH en temps de crise. Comment les entreprises doivent-elles procéder pour qu’il réponde

Processus de Recrutement: Le recrutement n'est pas que la sélection et ne dépend pas que de la phase de sélection, elle dépend aussi d'une bonne analyse du besoin et aussi d'une phase d'intégration. Le processus de recrutement est partagé entre différents acteurs: le DRH, les juristes et les opérationnels s'occupent du recrutement. Les opérationnels ont un rôle à jouer en effet il n'est pas rare que le chef de service (opérationnel) tranche sur la décision. Le fait est que le chef de service

opérationnel) visés à travers ce projet (court ou long terme ?) 5) Analyse de l’existant du problème Introduction Depuis le 2 septembre, début de mon contrat d’apprentissage, je travaille chez Voluntae, un cabinet de recrutement, de conseils en entreprise et aussi organisme de formation. Dans cette entreprise, quelques procédures dysfonctionnent. Ainsi j’ai choisi de faire un projet sur …. (Présentation du projet). Partie

Robert Kaplan et David Norton (Harvard Business School). Balanced Scorecard repose sur quatre axes d’analyse au sein desquels on définira des objectifs, on effectuera des mesures, et l’on déclenchera des actions. - Perspective Finances : retour sur investissement, marge brute, cash-flows dégagés, etc. On essaiera en particulier de mesurer la prise de risque. Le traitement devrait être aussi centralisé et automatisé que possible. - Perspective Métier et processus internes. Il s’agit ici de mesurer l’efficacité

préalables aux recrutements. Introduction. Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire

A. B. C. II. A. B. III. A. B. C. Management des ressources humaines ........................................................................................ 3 Les dirigeants et les entraineurs................................................................................................. 3 L’équipe et L’encadrement.......................................................................................................... 5 Le recrutement ...........................................................

remercier tout particulièrement, et dans un premier temps, la direction générale de INWI, qui m’a offert l'opportunité de passer mon stage au sein de leur Direction du Capital Humain. Mes vifs remerciements s’adressent aussi, à M. Youssef AFARYE, responsable des activités sociales et Mme Rosalba Luce Manager développement du capital humain, pour leur orientation et leur précieux temps accordé malgré leurs divers engagements. Je tiens également à remercier Pr. Laila Zamouri, mon professeur ainsi que mon

création de valeur Copyright Alegria Programme • Pourquoi une GPEC ? - Qu’est ce qu’une GPEC ? - Les enjeux d’une GPEC - La législation autour de la GPEC • A qui s’adresse cette démarche ? - Gestion des compétences = Gestion du capital humain - Le temps partagé, un choix optimal • Comment ne pas en faire une « usine à gaz » ? Simplicité des modalités de mise en œuvre Des étapes définies et clarifiées Simplicité des outils et des process Une démarche qu’il faut adapter à chaque problématique