Le Taylorisme Conclusion

1. Kurt LEWIN 2. Rensis LIKERT II. La théorie des besoins et de la motivation : 1. Abraham MASLOW 2. Frederick HERZBERG 3. Douglas Mc Gregor et les théories X et Y 4. La grille managériale de R. Blake et J. Mouton  5. ARGYRIS Chris  Conclusion Bibliographie Introduction: La fin du XIXe siècle et le début du XXe siècle sont marqués par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise. On parle alors de l’Organisation scientifique du travail (OST) où le travailleur était

journalière identique (motivation pour les ouvriers). → le contrôle du travail, la hiérarchie fonctionnelle : spécialisation des tâches (multiplicité de ligne hiérarchiques) et mise en place des structures de contrôle. Les apports et les limites du taylorisme : l'apport de Taylor c'est d'avoir associé la science à l'industrie et d'avoir codifié le monde de la production industrielle en ne laissant plus de place aux anciennes procédures empiriques des ouvriers. Débouchant sur une organisation scientifique

des emplois Les nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT) largement inspirées du toyotisme et souvent qualifiées de néo-taylorisme ont introduit dans le monde du travail une recherche de flexibilité fonctionnelle et de polyvalence afin de faire progresser l'autonomie des salariés. Ceux-ci voient leur fonction s'enrichir, ils ne sont plus comme dans le taylorisme une simple extension de la machine répétant indéfiniment les mêmes gestes de base, et ils sont moins soumis au contrôle tatillon

variété des produits. Le taylorisme est jugé trop rigide d’où la nécessité des ateliers flexibles (flexibilité fonctionnelle). * Le taylorisme n’est plus adapté avec l’arrivée de l’automatisation : l’ouvrier doit être polyvalent aujourd’hui (flexibilité fonctionnelle) * Les nouveaux modes de pensée : écoute, dialogue, coopération, participation de tous, appel à l’intelligence des salariés. Cette crise est une crise d’efficacité. 1-Limites du Taylorisme A la fin des 30 glorieuses

faire de l'ouvrier, sans contrôle sur son rythme de travail autre que sa conscience professionnelle. Le travail est organisé par un chef d'atelier qui est l'ouvrier le plus ancien, celui qui a le plus d'expérience. la phase B qui correspond au taylorisme/fordisme (XXe siècle et surtout des années 1920 aux années 1970). La machine est spécialisée pour une opération, actionnée par un ouvrier lui même spécialisé (OS), incapable de la régler ou de l'entretenir. Celui-ci ne possède pas de métier, il

produits ou de services, et de réaliser l'adaptation continue de la production et de l'appareil commercial d'une entreprise aux besoins ainsi déterminés. II. Origine de la fonction mercatique La mercatique est née au début du siècle avec le taylorisme. Elle est possible grâce à la production de masse et le développement des infrastructures de transport. Ces évolutions ont entraîné une intensification des échanges et une mondialisation des marchés. Mais dans les années 30 on constate un recul

réponse à un nouveau contexte productif : demande changeante et diversifiée, montée des services et des emplois qualifiés, nouveaux moyens de production (automatisation programmable), nouvelle division internationale du travail qui « délocalise » le taylorisme. Formes Elargissement/Enrichissement des tâches (contrôle qualité, gestion stocks, premier entretient et maintenance, polyvalence) Suppression niveaux hiérarchiques, organisation par projet, en réseau Equipes semi-autonomes (doc) Valorisation

de travail Les prud’hommes Incivilité dans les entreprises La VAE : validation des acquis d’expérience La mutuelle dans les entreprises Le marketing RH II. La naissance de la GRH 1. L’émergence de la fonction personnel a. Fin du 19e siècle : le taylorisme (1856-1915) La fonction RH n’a pas toujours existée et toujours aujourd’hui, elle n’est pas dans toutes les entreprises. OST : organisation scientifique du travail  rationalisation de l’organisation. Les entreprises sont nées à la fin du 19e siècle

J.DINIA A .BALAFREJ N.TAKADDOUMI Sous la direction de Mme A.LAMRANI Année universitaire 2009/ 2010 INTRODUCTION I. LES APPROCHES RATIONNELLES ❖ L’ECOLE CLASSIQUE 1. LE TAYLORISME ET LE MANAGEMENT SCIENTIFIQUE 2. LE COURANT ADMINISTRATIF DE FAYOL 3. LA BUREAUCRATIE WEBERIENNE 4. LES LIMITES DE L’ECOLE CLASSIQUE ❖ L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES 1. MAYO ET LA SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 2. MASLOW ET MC GREGOR ET

nouvelle organisation de production devient possible grâce à l’informatique et internet. -Rupture sociale : une nouvelle façon de concevoir le travail humain. La production doit être adaptable à la demande, réactive, et de qualité. On passe ainsi du taylorisme, fordisme au toyotisme (« juste à temps »). On tente d’optimiser au maximum le processus de fabrication et d’éliminer les « temps-morts » . Les travailleurs moins qualifiés se voient défavorisés par ce mode organisationnel, car la polyvalence des