Les Facteurs De Contingence De La Grh

Introduction à la théorie des configurations, coll. Management, De Boeck Université, Bruxelles 3. Nizet J. et Pichault F. (1999), Les tensions et jeux de pouvoir liés aux modèles de gestion des ressources humaines, Actes du 10ème Congrès de l'AGRH. La GRH: Contrôle et autonomie, Lyon, p. 765-777 4. Nizet J. et Pichault F. (2000), Les contextes organisationnels des pratiques d'autoformation, dans Foucher R. (Ed.), L'autoformation reliée au travail, Editions nouvelles 5. Pichault F. et Nizet J. (2001)

et des interactions entre les hommes. Cela explique sa dépendance à l’égard des courants culturels et des formes de pouvoir dans les organisations. De son côté les turbulences économiques actuelles provoquent des ambiguïtés dans les missions de la GRH. Par exemple, peut-on encore développer les personnes et les aider à conduire leur carrière ? Ou n’a-t-on comme possibilité que d’aménager la conjoncture, en accompagnant socialement les restructurations économiques, les reconversions d’emplois et les

externe avec le rachat de société, la croissance interne ou les partenariats. Stratégie Business : 
BU: sous-partie d’une organisation (DAS) à laquelle on peut allouer ou retirer des ressources de manière indépendante et qui fait face à ses propres facteurs-clés de succès. Décisions de stratégies génériques qui visent à positionner chaque activité stratégique directement par rapport à la concurrence.
 Donc obtenir un avantage concurrentiel par BU et non par entreprise dans son ensemble. Stratégie

l’économie d’entreprise ? 1 02/11/2010 Notions proches Économie d’entreprise/gestion PLAN PARTIE 1: le concept d’entreprise PARTIE 2: La fonction de direction PARTIE 3: Le fonctionnement de l’entreprise: découverte des fonctions marketing, GRH, production. PARTIE 1 LE CONCEPT D’ENTREPRISE 4 points I- Définir l’entreprise II- Présentation des champs disciplinaires permettant une meilleure compréhension de l’entreprise III- Vocabulaire IV- Création-développement-mort d’une entreprise

… Les collaborateurs de la GRH : dirigeants, salariés, actionnaires, OS, et une approche client/fournisseurs (→ approche systèmique de la GRH). La stratégie : « processus de formulation et de mise en oeuvre des moyens appropriés en vue d'attendre des objectifs d'une entreprise et réaliser sa mission, dans un environnement difficilement prévisible et fortement concurrentiel. » A. PETIT et Al., 1993 « Une bonne GRH est une GRH qui s'adapte aux contingences du contexte » JM PERRETI. Les

de gestion, les cabinets de conseils et d’audit, les associations professionnelles – ont contribué à l’évolution rapide des missions et pratiques de la GRH. D’une fonction " suiveuse ", chargée de mettre en oeuvre dans le domaine du personnel les décisions stratégiques de l’entreprise et de réaliser la gestion administrative des salariés, la GRH a évolué vers une fonction stratégique, ayant pour finalité la contribution à la création de la valeur au sein l’entreprise. C’est en assumant des missions

EXISTE-T-IL UN MODELE SPECIFIQUE DU MANAGEMENT EN AFRIQUE ? LE « MANAGEMENT AFRICAIN » A L’EPREUVE DES EVIDENCES EMPIRIQUES (L’ANALYSE DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES DE GRH DANS DEUX ENTREPRISES PUBLIQUES AU CONGO R.D.) Patrick Bakengela Shamba Doctorant REHU - Chercheur au CRECIS Université catholique de Louvain Ruelle Saint Eloi 6/301 1348 Louvain-la-neuve, Belgique Office:(0032)10478519 Cell: (0032)495938194 Home: (0032)10889200 Résumé Depuis la fin des années 1980, certains chercheurs

pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30 Liste bibliographique 32 Annexes MODULE 16  : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT COMPORTEMENT ATTENDU Pour démontrer sa compétence, le stagiaire doit utiliser les pratiques de la GRH, selon les conditions, les critères

OBJECTIFS DU COURS DE GRH : PRÉSENTER LES ENJEUX D’UNE POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LES DIFFÉRENTES PRATIQUES ET OUTILS DE GESTION MIS EN œUVRE DANS CE CADRE. IL FOURNIT UNE APPROCHE GÉNÉRALE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE, AINSI QUE DES APPROFONDISSEMENTS DANS LES PRINCIPAUX CHAMPS DE L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH). PLAN : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2 I. La GRH qu’est-ce que c’est 

travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30 Liste bibliographique 32 Annexes MODULE 16 : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT COMPORTEMENT ATTENDU Pour démontrer sa compétence, le stagiaire doit utiliser les pratiques de la GRH, selon les conditions, les critères et les