Les Facteurs De Contingence De La Grh

formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30 Liste bibliographique 32 Annexes 0 MODULE 16 : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT

Les défis de la fonction ressources humaines Chapitre 1 : Qu'est-ce que la GRH ? | Introduction : La GRH suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations sont ancrées dans des perspectives historiques, techniques ou fonctionnelles qui s'avèrent complémentaires dans l'approche de la GRH. I. Gestion des ressources humaines: définition et stratégie La GRH permet d'avoir les ressources qu'il faut, où il le faut et quand il faut! Disposer

stratégie financière, RH… et ca impact principalement une fonction. Les stratégies varient aussi d’un secteur à l’autre. -courants de la pensée stratégique Logique d’action stratégique : * ca dépend de l’environnement de l’entreprise : 2 facteurs vont impacter le type de stratégie : si l’environnement est passif (secteur des matières 1ères par ex) ou si l’environnement est chaotique (l’e-business par ex). L’aspect éco existe aussi parce que il y a beaucoup de concurrents qui apportent de

Sommaire Introduction Chapitre 1 : Le contexte de la gestion des ressources humaines 1- L’évolution de la fonction GRH. 1-1- Approche historique 1-1-1- Evolution de la GRH 1-1-2- Emergence de la GRH 1- Nature de la GRH 2-1- Définition 2-2- Les objectifs de la GRH 2- Les activités de la GRH 3-3- L’acquisition du personnel 3-4-3- La sélection 3-4-4- Le recrutement 3-4- La stimulation des ressources

|23 | |Guide de travaux pratique |25 | |TP1. Etude de cas : la GRH |26 | |TP2. Etude de cas : la motivation |28

pas une réponse universelle qui est attendue dans le mémoire. Tout d’abord, parce que toute réponse reste contingente à une série d’éléments fluctuant dans le temps et l’espace. Et par ailleurs, parce que la nécessaire prise en compte de facteurs de contingence dans le cadre d’une entreprise est une source de complexité légitimant l’émergence de points de vue différents voire opposés. La réflexion menée par le stagiaire et présentée dans le mémoire doit donc à la fois conduire - à résoudre, au

Colloque annuel du Conseil canadien des PME et de l’entrepreneuriat, Trois-Rivières, 2006 PRATIQUES DE GRH POUR LE DÉVELOPPEMENT STRATÉGIQUE DES PME: UNE PERSPECTIVE DE CONFIGURATION Bruno Fabi, Ph.D. Louis Raymond, Ph.D. Richard Lacoursière, M.Sc. Institut de recherche sur les PME Université du Québec à Trois-Rivières (courriel: bruno.fabi@uqtr.ca) Résumé La gestion des ressources humaines (GRH) apparaît de plus en plus comme un levier stratégique important pour les PME désireuses de s’adapter

L'apport des théoriciens managériaux : de l'émergence d'une forme de GRH à la fonction RH aujourd'hui Introduction Quand la première industrialisation s’installe à la fin du XIXème siècle, il apparaît nécessaire de discipliner une main d’œuvre rurale. Les premiers théoriciens en organisation donnent leur avis sur la manière de gérer les hommes. Ils interviennent également sur l’organisation du travail pour optimiser la productivité. Ces pratiques se sont développées à travers la naissance de

I/ Gestion, II/Facteur travail et III/Synthèse Ex de comment on fait pour recruter le meilleur candidat Qu’est ce que la gestion : c’est la prise de décisions dans l’entreprise, en gestion ce qu’on n’aime pas c’est le hasard. La gestion des ressources humaines : n’existe pas depuis longtemps, avant on l’appelait la gestion du personnel : facteurs travail et capital. La gestion des ressources humaines : l’objectif est de repérer le facteur travail d’une entreprise. Consiste à faire en sorte que

informelles, la morale, etc.), comme un centre de décisions autonome (on ne prend pas forcément les mêmes décisions que les firmes rivales, …, on n’est pas influencé par trop de choses). Mais ce n’est jamais complètement autonome, il y a des facteurs de contingences. Par exemple si une nouvelle loi apparait on ne peut pas l’ignorer, de même si un concurrent est très performant on va essayer de voir comment il s’y prend, etc. Mais le manager prend ses responsabilités, prend une décision de manière autonome