Les Facteurs De Contingence De La Grh

Mme. S.KHALDI Bertiaa Mohamed Hamza Année universitaire: 2013/2014 Plan : Introduction 1er Volet : Lien entre GRH et Performance 2ème Volet : Approche universaliste 3éme Volet : Approche de contingence 4éme Volet : Approche configurationnelle Conclusion Introduction Le recrutement, la formation, la gestion des compétences, des emplois et des carrières, la mise en œuvre

Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social. Outils en GRH : Fiche

stratégique des ressources humaines 7 IV. La stratégie d’affaires comme contingence principale 9 V. La méthodologie 12 VI. Conclusion 15 I. Introduction La gestion des ressources humaines (GRH) constitue une fonction de l’entreprise qui a pris une importance significative au cours des dernières années et ce, en réponse aux pressions de l’environnement externe. Les entreprises ont intégré la GRH dans une dimension stratégique de sorte qu’elle est désormais intégrée

de la contingence Revue internationale des relations de travail, juin Michel Arcand1, Guy Arcand2, Mohamed Bayad3 et Bruno Fabi4 Année : 2004 Volume : 2 Numéro : 2 Page : 14-25 ISSN : 1705-6616 Sujets : Stratégie, gestion, ressources humaines, performance, contingence Résumé La gestion des ressources humaines et son effet sur la performance représentent encore une zone d’indétermination. Plusieurs théories tentent d’expliquer cette relation, notamment l’approche de contingence qui servira

5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle. 1.1 Ecole classique Selon TAYLOR1(*) il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu'on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail) Il a d'abord constaté l'inefficacité de la production due à de deux principaux facteurs : - l'incompétence dans l'encadrement - le freinage de la production par les salariés Suite

formations en GRH qui sont lancées dans les différentes écoles et institutions universitaires. Aucune autre fonction de l’entreprise ne bénéficie d’un tel engouement. S’agit-il d’un effet de mode, de l’expression d’un besoin de connaissance et de maîtrise d’une fonction en pleine mutation ou tout simplement de la découverte d’un champ d’intervention lucratif pour des opérateurs de formation et des consultants ? Incontestablement, les trois éléments à la fois. Les débats sur la GRH semblent être

1 : définition de la gestion des ressources humaines • Section 1 : de quoi il s’agit ? • Section 2 : l’apparition de la GRH dans les entreprises • Section 3 : les définitions de la GRH CHAPITRE 2 : l’évolution historique de la GRH • Section 1 : école classique • Section 2 : école des relation humaines • Section 3 : école de la contingence • Section 4 : approche contractuelle • Section 5 : approche culturelle CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE Introduction Aujourd'hui

La Contribution de la Fonction GRH à l'Amélioration de la Performance Organisationnelle 1. L’existence de la relation «GRH – Performance organisationnelle » Commençons par définir brièvement ce que nous entendons par performance organisationnelle. Il s’agit d’un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l’évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes. Dans le cadre de cette

humaines mobilise désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc inévitablement, à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première

GESTION RESSOURCES HUMAINES (12/09/13) E-mail : Isabelle.bories-azeau@univ-montp1.fr I) LES CONTOURS DE LA GRH 1) DEFINITIONS « La GRH est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité » Définition de Cadin Guérin Pigeyre (2007). Objectif de la GRH : régulation du travail dans les organisations (régulation sociale notamment) « Utilisation des ressources humaines pour réaliser les buts