Les Leviers De Mobilisation Des Ressources Humaines

faire le meilleur usage du potentiel de leur effectif. S’il existe plusieurs méthodes permettant aux entreprises de mesurer et de gérer d’autres éléments d’actif, comme le capital physique et le capital financier, on ne peut en dire autant du capital humain. Faute d’outils, il peut arriver que les dirigeants n’obtiennent pas le rendement qu’ils attendent de leurs collaborateurs. On a pu établir qu’il ne suffit pas d’avoir des employés satisfaits pour accroître le rendement ou augmenter la productivité

7 DÉFI 2 Éducation, formation et recherche 11 DÉFI 3 Gouvernance 15 DÉFI 4 Changement climatique et énergies 19 DÉFI 5 Transport et mobilité durable 23 DÉFI 6 Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles 27 DÉFI 7 Santé et développement durable 31 DÉFI 8 La responsabilité sociale du sport 35 DÉFI 9 Défis internationaux en matière de développement durable 40 Note méthodologique sur l’élaboration de la Stratégie

depuis une dizaine d’années, parce qu’elles sont conscientes de son effet de levier unique, et parce qu’elles sont en voie d’épuiser les gisements d’amélioration sur les processus plus déterministes, elles sont plus nombreuses à s’y atteler. Nous résumons ici les tendances que nous observons et les pistes les plus fructueuses. Ne prétendant ni à l’exhaustivité, ni au définitif, nous avons décidé de ne retenir que les leviers d’action qui nous convainquent le plus à ce jour. L’Innovation Le Dernier

Démotivation. Axe 5 : la mobilisation des ressources humaines * Définition de la mobilisation * Mobiliser et Motiver : quelle différence ? * Le cycle de mobilisation du personnel * Les trois composantes de la mobilisation * Les modèles de mobilisation des travailleurs : * Le modèle de Lawler ou la théorie des 4 partages * Un autre modèle explicatif de la mobilisation * Comment les RH sont mobilisées  * Comment réussir la mobilisation des RH ? Axe 6 : comment

concurrents – Période de récupération (ou « pay back ») : • Définition : nombre d'années et de mois nécessaire pour récupérer Io • Règle de décision : plus cette durée est longue et moins le projet est liquide et contraint donc l'entreprise en termes de mobilisation des fonds (Cf. PME) => choisir le projet à délai de récupération le plus court • EXEMPLE : Projet I C1 C2 C3 PR VAN (10%) A B -1000 -1000 1000 500 500 2500 1 2 -91 1746 Ccl ? Gestion financière - L3 - ISEM Bruno Fabre 9 9 •

définition d'objectifs. Le présent ouvrage, réalisé par plusieurs élèves-administrateurs territoriaux dans le cadre de l’Institut National des Etudes territoriales, s’inscrit pleinement dans le cadre de ces exigences : au point de convergence de ressources rares et de besoins croissants, nos organisations doivent prendre en compte et faciliter, notamment grâce à la transversalité, à l'échange des cultures, à la diffusion des pratiques, la performance publique locale. Je ne doute pas qu’il contribuera

salariés et élus du personnel): soutien fort au management (Direction Générale, ligne hiérarchique), compétence juridico sociale, maîtrise des relations sociales, image plutôt empreinte d’éthique et de confiance pour les salariés. Les services des ressources humaines sont au cœur du sujet notamment en matière de réduction des coûts, par exemple par des licenciements, en matière de redynamisation du personnel ainsi que sa fidélisation. Les groupements professionnels doivent anticiper, préparer, gérer les

Stratégie nationale logistique Conscient de la place stratégique de la logistique, le gouvernement marocain donne de plus en plus une préoccupation importante à la stratégie logistique qui est considérée comme un enjeu crucial et un puissant levier pour booster la compétitivité nationale des entreprises. Donc, quels sont les objectifs et impacts généraux de cette stratégie ? Quels sont ses points principaux ? Et quel est son état d’avancement et d’amélioration? Prenant la forme d’un contrat-programme

Il nous semble pourtant utile de les utiliser pour clarifier notre propos. La section I, ci-après, vise à remettre en perspective la théorie de la compétence actuellement en émergence, en particulier dans le contexte de la théorie basée sur la ressource. La section II est consacrée à une récapitulation des différentes dimensions de la notion de compétence telles qu'elles sont identifiées dans la littérature en management stratégique. Deux typologies des compétences sont également présentées afin

de marchandises, nous avons cherché à mieux connaître les attentes des conducteurs pour mieux identifier les zones de risques ainsi que et les points d'appui pour accompagner le changement. L'objet général de la recherche visait à identifier des leviers de changement pour accompagner dans le temps une transformation en profondeur des métiers des conducteurs. L'enquête s'est appuyée sur une approche qualitative construite sur une immersion dans les situations de travail réelles des principaux métiers