Les Leviers De Mobilisation Des Ressources Humaines

marché touristique Ressources qualifiées -Présumé qu’avec l’acquisition qu’on «peut compter sur de nouvelles ressources financières et humaines» + croissance marché touristique Type de changement Radical…dans la mesure où : Il s’agit de plusieurs petits changements qu’on demande de faire à des préposées, qui n’ont connu presqu’aucun changement dans leur travail – «trop de changements en même temps» Complexe également selon les circonstances -Changement imposé = faible mobilisation *peu consultation*

Performance : quels leviers en entreprise ? La dernière étude Creating People Advantage révèle sans grande surprise que les dirigeants RH font toujours du leadership et du développement des talents une priorité. Si l'étude constate cette même tendance chaque année depuis 2007, rares sont pour autant les entreprises qui ont su mesurer les retombées de leur politique RH orientée talents et leadership. Seule une poignée d'entre elles a pu mesurer des résultats, mais ces derniers révèlent un ROI

première constatation, la culture d’entreprise permet à l’organisation de se démarquer de ceux qui l’entourent. L’entreprise est, en effet, une zone de conflits et de tensions entre plusieurs cultures. La culture d’entreprise est à la fois levier de motivation et porteuse d'une image valorisante par rapport à l'extérieur. Mouvante, vivante, et complexe la culture d’entreprise est une notion qui suscite beaucoup d’intérêt: elle attire de nos jours toute l’attention du monde professionnel.

financier……………………………………………………………………………….56 1. Les équilibres partiels du bilan…………………………………………………………56 2. Les tableaux de flux de trésorerie………………………………………………..….57 Section 2 : L’analyse du Bilan…………………………………………………….………58 I. L’analyse des principales ressources de la BCP…………………….……………….58 II. L’analyse des principaux emplois de la BCP…………………………..……………..63 III. L’analyse hors bilan………………………………………………………………………………73 Section 3 : L’analyse du Compte de Produits et Charges……………..….…..74 I. Les produits d’exploitation

en développant l’adhésion. La démarche qualité, à l’initiative de la direction d’une organisation, comporte en général trois phases : - le diagnostic du fonctionnement technique, économique et humain, - la mise en place, pour laquelle quatre éléments sont indispensables : une mobilisation de la ligne hiérarchique, du sommet à la base ; l’information : il s’agit de développer, dans l’ensemble du personnel, la connaissance de l’organisation et de son fonctionnement1 ; la formation qui

Question 1 : Analyse de la capacité stratégique d’E-bay La capacité stratégique d’une entreprise est l’ensemble des ressources et compétences dont elle a besoin pour survivre et prospérer. Grâce à certains outils, il est possible d’établir un diagnostic stratégique. L’analyse des filières et de la chaine de valeur, la cartographie des activités et le benchmarking (étalonnage) en sont les principaux. Enfin, à l’aide d’une analyse SWOT, les points clés du diagnostic stratégique seront résumés.

marketing interne IV- Logique du marketing interne   Axe 2: La nécessité d'intégrer les ressources humaines et le marketing pour garantir la satisfaction de la clientèle      I-  L'importance de la dimension humaine      II- Comportement orienté-client et mobilisation de l'ensemble du personnel en faveur de la qualité de service      III- Adoption de mesures proactives dans le domaine des ressources humaines      IV- L'amélioration des conditions de travail comme moyen de promouvoir les comportements

sont pas parfaitement synonymes en France, comme le montrent les titres des manuels couramment utilisés14 : le terme « management » désigne plutôt les pratiques et les savoir-faire associés à l'organisation du travail collectif et aux relations humaines, avec une dimension surtout qualitative : management stratégique, management de projet, management participatif, etc. le terme « gestion » désigne plutôt les techniques de conduite des affaires en général, avec une dimension surtout quantitative

3.6- DEVELOPPEMENT HUMAIN : L’Initiative Nationale pour le Développement Humain (INDH), dont le lancement a été annoncé par Sa Majesté le Roi Mohammed VI, dans le discours adressé à la nation, le 18 mai 2005, s'est concrétisée au cours de cette année par la création d’un compte d’affectation spéciale intitulé : « Fonds de soutien à l’initiative nationale pour le développement humain » destiné à prendre en charge les ressources et les dépenses afférentes à l’INDH. Cette initiative s’articule autour

Executive Mastère Management Stratégique des Ressources Humaines Présentée et soutenue publiquement le 2 Mai 2011 Par Agnès DURONI De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH JURY Directeur de Thèse : Philippe Gaud Professeur HEC Président de Jury : Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur HEC Confidentiel Remerciements Ce travail est l’aboutissement de 14 mois passés au sein d’HEC, dans le cadre de l’Executive Mastere Ressources Humaines et en parallèle du poste de Directrice Recrutement/