Les Limites De La Pyramide De Maslow

personnelles, recherche des projets et responsabilités susceptibles de les mettre en œuvre et les développer, culture du choix et sélectivité en matière d’engagement professionnel…) Stéphane LIBERT Consultant Coach Ipag 4A 2010 8 La Pyramide de Maslow Au plan général : Au plan professionnel : Besoin de Réalisation de Soi (RS) Besoin de Reconnaissance (R) Besoin d’Appartenance (A) Besoin de Sécurité (S) Besoins Physiologiques (P) Stéphane LIBERT Consultant Coach

moteur dans l’entreprise. Cela donnera une assemblée générale d’entreprise participative où la direction s’engagea à faire réaliser 70% des propositions issues de groupes dans les six mois. « On ne mobilise pas après la bataille, mais avant pour limiter les pertes ». A travers ce climat de confiance entre direction et salarié, l’entreprise a développé un dynamisme et une solidarité, chacun ayant le droit d’exprimer ses besoins et ses attentes, le tout dans le sens de l’intérêt collectif. Cependant

l’entreprise. Le paternalisme est donc omniprésent. Les relations humaines La conception de l’école des relations humaines, née à partir des expériences menées dans l’usine de Hawthorne de la Western Electric par E. Mayo et poursuivie par Lewin, Likert, Maslow, Herzberg, MacGregor et d’autres, ne nie pas l’efficacité de la perception mécaniste. Cependant, ses effets destructeurs nécessitent de reconsidérer l’homme comme une personne. Pour les tenants de cette école de pensée, une bonne gestion doit prendre

rôles). Une hiérarchie. Tous salarié doit connaitre la personne qui lui donne des ordres et celle à qui il donne des ordres. Il doit connaître la hiérarchie pour savoir, qui lui donne des ordres et qui ne peut pas. On est autonome mais dans des limites précis. Quand on parle d’organisation, on évoque à la fois quelque chose de concret et quelque chose d’abstrait. Par exemple, pour un collège, le terrain est concret, tout comme les bâtiments, l’équipement, les chaises, les tables, etc. Toute organisation

productivité - Travail sur les gaspillages de matière, de temps et de gestes - L’analyse du travail humain a facilité son transfert en travail machine - Recherche de compatibilité entre les intérêts des salariés et de l’entreprise. Limites du modèle taylorien : - Déshumanisation du travail, vision appauvrie du potentiel humain - Suppression de l’initiative et de l’autonomie - Stricte dichotomie entre le cerveau et les mains (ceux qui pensent et ceux qui exécutent)

................................................................. 30 e- Les 4C ................................................................................................................................................ 33 f- La pyramide des besoins de Maslow ................................................................................................ 34 g- La matrice BCG ...................................................................................................................

préconisées pour l’amélioration des conditions de travail 18 CONCLUSION 20 Annexe 1 : Organigramme et données sociales de la société FONTANA et Associés 21 Annexe 2 : Constat du stress sur les différents corps de métiers 22 Annexe 3 : La pyramide de MASLOW 23 Annexe 4 : Les grandes lois sur la gestion du temps 24 Annexe 5 : Les différents facteurs de stress 26 Annexe 6 : Les conséquences du stress sur les acteurs du monde professionnel 27 BIBLIOGRAPHIE 28 INTRODUCTION Dans le cadre

management participatif 1. Une réaction face au taylorisme  1.1. Le taylorisme et ses limites 1.2. La naissance du management participatif 2.Définition du management participatif 2.1. Les principes du management participatif 2.2. Les facteurs clés de succès à la mise en place d’un management participatif 2.3. Outils du management participatif 2.4. Les avantages du management participatif 3. Les limites du management participatif 3.1. Problème de temps et de coût  3.2. Résistance du personnel

Courneuve (région parisienne, en Seine-Saint-Denis) qui constitue le lieu de production.     2. Pour M. Carnardo, quelle est la principale cause des difficultés de l’entreprise ? La principale cause des difficultés de l’entreprise concerne les limites rencontrées dans le management des ressources humaines. Deux aspects sont plus particulièrement concernés : l’absence de contact entre les collaborateurs du siège social (cadres dirigeants), et la rémunération, qui n’est pas suffisamment motivante

THINK IV. Les leviers de l’acte d’achat E. La hiérarchie des besoins selon Maslow Longtemps, l’homme a été présenté comme un être logique au comportement dicté par la raison et le calcul. Il n’agit pas de façon gratuite ou irraisonnée mais pour satisfaire des « besoins objectifs » ; c’est un être sage. En réalité il n’est ni totalement rationnel ni totalement irrationnel. Cf. : Pyramide de Maslow Les besoins « supérieurs », d’estime et d’accomplissement ne sont ressentis que lorsque