Les Primes Et Avantages En Nature Processus 2

formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production avec le management de la qualité. 2- les enjeux de GRh : Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès.la mobilisation optimale des RH donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant. 1. Les enjeux technologiques : L’accélération du progrès technique oblige l’entreprise à adapter plus régulièrement

Plan : Introduction générale Axe 1 : les théories de motivations * Les théories du contenu * Les théories de processus Axe 2 : les types et les enjeux de motivations Les types * La motivation intrinsèque et extrinsèque * La motivation positive et négative * La motivation active et passive * La motivation participative et individualiste Les enjeux * Les composantes de la motivation * Les conséquences collectives de l’absence de motivation  * Les conséquences

même l'administration fiscale. L'importance du salaire n'étant plus à démontrer, il est donc important de s'informer sur son imposition. Nous en sommes conscients, ce travail ne saurait se prévaloir de la perfection, toute oeuvre humaine étant par nature imparfaite. Nous restons donc ouverts aux critiques et suggestions pour son amélioration. SOMMAIRETITRES PAGESINTRODUCTION GENERALE ..................................................................... 1 Chapitre préliminaire : présentation du cadre

Expert – Consultant » Pratique de la paie Forum comptabilité Algérienne SOMMAIRE TITRE 1. Référentiels TITRE 2. Introduction TITRE 3. Documents de paie TITRE 4. Calcul de la paie TITRE 5. Codification de la paie TITRE 6. Déclarations sociales TITRE 7. Déclarations fiscales TITRE 8. Taxes sur la formation et l’apprentissage TITRE 9. Contrôle de la paie www.compta-alg.hooxs.com 2 Pratique de la paie Forum comptabilité Algérienne TITRE 1 REFERENTIEL 1.1. LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE

Remerciement Table des matières : introduction Chapitre premier : Présentation de la société fasortex 5 Chapitre 2 : la gestion de la paie au sein de la société FASORTEX 10 I. Contexte général de la gestion de la paie au sein de FASORTEX : 13 1. Du contrat de travail à la gestion de l'embauche : 14 1.1. Le contrat de travail : 14 1.2. L'administration de l'embauche : 16 2. La connaissance quantitative du personnel : 19 2.1. La fiche individuelle 20 2.2. Définition et calcul des effectifs :

segmenter sa clientèle en 2 catégories : Clients fortement consommateurs de services Clients faiblement consommateurs de services La banque utilisera la comparaison sur la base de critères âge, sexe, revenu, PCS, afin de déterminer le profil de chaque segment. 1. Choisir les critères de segmentation Confrontés à un marché précis, les marketers recherchent les critères les plus intéressants. Le degré d’intérêt d’un critère dépend de : Sa pertinence : critère adapté à la nature du produit. Son universalité :

Présentation générale de la SITEX : 5 1. Fiche d’identification : 5 2. Profil de la SITEX : 6 3. Historique de la SITEX : 8 4. L’organigramme de la SITEX : 9 II. Déroulement du stage : 10 Deuxième partie : La gestion de la paie au sein de La SITEX 12 Section 1 : La gestion de paie 13 I. Le cadre réglementaire de la gestion de la paie : 13 I.1. La convention collective nationale du textile : 13 I.2. Code du travail : 13 I.3.  Le statut du personnel : 14 II. L’organisation

| | | |TITRE 2. Introduction | |

récepteur- multiplient les analyses et les études afin de profiter de cette manne créée à la fin du siècle dernier et qualifiée aujourd’hui d’« or bleu ». Secteur moteur des économies nationales, le tourisme est fortement créateur de multiples avantages économiques, emplois, devises et recettes fiscales, il est considéré comme source de croissance par ses effets d’entraînement sur les autres secteurs économiques. Ces performances font du tourisme un secteur dynamique et porteur d’espoir surtout

l’employeur. Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles. 1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui implique la mise en place d’un système de classification des fonctions 2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation entre le salaire et le rendement 3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le même poste n’apportent nécessairement pas la même