Licenciement Disciplinaire

faute lourde ou grave. Selon qu'elle est conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied ne prévoit pas la même procédure. En quoi consiste la mise à pied ? La mise à pied permet d’écarter un salarié temporairement de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit plus lourdement via une sanction disciplinaire. La faute doit être considérée comme suffisamment grave pour justifier la mise à pied. La mise à pied disciplinaire et conservatoire : quelles différences ? La loi distingue

Un sanction disciplinaire est une mesure que prend un employeur suite à un agissement du salarié qu'il considère comme fautif. Avant de sanctionner, l'employeur doit respecter une procédure destinée à informer le salarié et lui permettre d'assurer sa défense. Il dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner (sauf en cas de poursuites pénales). Agissements condamnables Caractéristiques de la sanction Différents types de sanctions Sanctions

reçu en 2004 207700 affaires. En effet les litiges dans le monde du travail sont courants (Licenciements, salaires, indemnités de départs...). - 83.9% des demandes présentées par les salariés ordinaires sont liées à la rupture du contrat de travail en 2003. - 64,5% des demandeurs ont obtenu un résultat positif à l'issue de la procédure. - 25,8% des salariés licenciés ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ont saisi le conseil de prud'hommes. - 2,5% des salariés licenciés pour

loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Si l'obligation de

avec lui. Monsieur Deschamps rétorque qu’il est embauché définitivement depuis le 1er avril et qu’un tel licenciement est totalement abusif. Il envisage de saisir le conseil des Prud’hommes pour obtenir la reconnaissance du caractère irrégulier et abusif du licenciement. La période d'essai n'est pas d'ordre public (si c'est pas prévu dans le contrat c'est pas obligatoire). C'est un licenciement abusif, car dans le contrat il n'y a pas eu de période d'essai stipulé Cas n°4 : période d’essai :

le secteur privé. C’est un outil juridique indispensable, que l’on soit salarié, employeur ou représentant du personnel. Le Code du Travail définit également les relations entre l’employeur et les institutions représentantes du personnel : le licenciement collectif, le droit de grève , la négociation collective, les pouvoirs du comité d’entreprise et les syndicats, les avantages sociaux accordés aux salariés d’un secteur (par exemple la branche métallurgie). D’où la problématique suivante : quelles

le régime et les conséquences de la ruptureconventionnelle. Ainsi, elle prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de larupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de cette nouvelle section destinées à garantir la liberté du consentement

doit mentionner que ce qui est nécessaire. 2 – La procédure Etapes du procès depuis l’assignation jusqu’à la décision étudiée dans l’ordre chronologique. Ex : - Mr. Dupont assigne Mr. Martin devant le conseil des prud’hommes pour licenciement abusif. - Le conseil des prud’hommes fait droit à la demande de Mr. Dupont - Mr. Martin fait appel de la décision - Le 1er juin 2007 la cour d’appel confirme le jugement du 1er degré - Mr. Martin forme un pourvoi en cassation

de durée Rupture: l'employeur peut à tout moment rompre le contrat, mais il doit alors se conformer aux règles du licenciement (motif économique, individuel ou collectif justifié) Garantie pour le salarié (en cas de licenciement) - Préavis: de un à deux mois selon l'ancienneté - Indemnité compensatrice de congés payés: comme pour le CDD. - Indemnité légale de licenciement: au moins 1/10e du salaire mensuel de référence par année de présence, doublée en cas de motif économique, et sauf convention

mais, lui demander de justifier de l’utilisation de celles-ci. II. Sur le représentant syndical au comité d’entreprise et les modifications contestées. L’article L. 2411-1 du code du travail dispose que « bénéficie de la protection contre le licenciement le salarié investi » notamment « d’un mandat de représentant syndical au comité d’entreprise ». L’article L. L’employeur peut décider de modifier le contrat de travail, soit les conditions de travail du salarié. Si l’employeur décide de modifier