Licenciement Pour Motif économique

avec l’économie-gestion ou le cadre juridique. La situation choisie est celle du « licenciement ». (Pour motif personnel)                                         Celle-ci s’effectuant en plusieurs étapes, rentre parfaitement dans le cadre de l’économie-gestion.  Décrire et analyser, sous l’angle de la gestion, la situation professionnelle (difficultés rencontrées, solutions retenues).  Tout d’abord, un licenciement peut se produire lorsqu’un employeur souhaite se séparer de l’un de ses employés

Le licenciement pour insuffisance professionnelle 1 Dans ce projet de lettre de licenciement il manque l’objet de l’entretien car le salarié soit savoir les mesures envisagées pour qu’il puisse préparer son dossier. De plus le lieu de l’entretien doit être indiqué. Ensuite il doit être mentionné que le salarié à la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un délégué du personnel. 2 Le salarié est sur le point de se faire licencier pour motif

l’entreprise. Dans les conséquences négatives nous allons retrouver les inquiétudes, le stress, la perte de confiance en l’entreprise et l’opposition au déménagement du côté des salariés car celui-ci a été jugé trop rapide. Il y a eu également le licenciement économique important des 50 salariés qui ont refusés de suivre, et malgré qu’ils aient au final été remerciés un an plus tard de ne pas avoir suivi le plan de délocalisation, il a fallu pour 41 d’entre eux (qui avaient assigné leur ancien employeur)

 La création de richesse □ L’organisation des échanges □ La régulation économique dans le cadre d’une politique □ Economique Thème du programme : Le déroulement de carrière Axe(s) : La rupture du contrat de travail Connaissance mise œuvre : code du travail, convention exceptionnelle Titre de l'étude : Les relations sociales

demander la nullité sur le fondement de l’article 1132-1 du code du travail. Si le renouvellement n’était pas possible, le collaborateur est en CDI et n’est donc plus en période d’essai, donc ce salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause sérieuse.

entretien préalable de licenciement en date du 25/04/2010. Conformément au protocole d’accord préélectoral, l’employeur de Mme FONTAINE a eut le 22/04/2010, connaissance de la candidature de celle-ci sur une liste CFDT. Mme FONTAINE n’ayant pas été élue délégué du personnel le 01/05/2010, l’employeur considère qu’il est en droit de poursuivre une procédure de licenciement « classique » voire de droit commun. Problématique L’employeur ayant engagé une procédure de licenciement après avoir eu connaissance

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs et non sur la seule appréciation subjective de l’employeur. Dans son cas, il lui est reproché une réalisation inférieure à l’équilibre économique de l’entreprise et des objectifs rendez-vous non atteint. Madame CASTRO peut contester ce licenciement car son employeur doit justifier les faits reprochés en invoquant par exemple un témoignage de la clientèle, des non versement de prime, etc… Ce qui n’est actuellement pas le cas. De plus Madame

d’adapter les emplois et les compétences en anticipant les évolutions (qualitative et quantitative). Elle permet de préparer l’entreprise à faire face aux enjeux sociaux (départs en retraite, besoins de main-d’œuvre, organisation du travail…) et économiques (positionnement sur un marché, concurrence…). Grâce à la GPEC, l’entreprise peut gérer de façon prioritaire son « capital humain » pour s’assurer l’engagement des salariés par des actions de gestion des talents, de promotion de la diversité ou

aurait-il dû respecter pour licencier Monsieur CORBIER ? Règles de droit Pour licencier un salarié protégé tel qu’un délégué syndical, l’employeur doit respecter une procédure spécifique. De plus, lorsque le licenciement est motivé par une faute, il doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire.
Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable

victimes d'un licenciement économique dans les entreprises de moins de 300 salariés pour permettre un reclassement. Les inconvénients procurés aux travailleurs par ces réformes Les couts de licenciement pouvaient freiner les destructions d'emplois de manière plus intense qu’ils ne pesaient sur les créations. Cependant, les employeurs préfèrent recourir de façon croissante au CDD sur lesquels ils reportent la flexibilité du travail afin de ne pas avoir à payer les licenciements. De plus, les