Licenciement Régulier Et Abusif

absolument pas « qu’un juge comprendrait et suivrait à 100 % ce qu’[elles] voulaient défendre ». Pourtant, Michèle Paludetto, 55 ans, dont trente-deux passés à l’usine Arena, s’est vue attribuer, hier, 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement économique abusif, par le conseil des prud’hommes de Libourne (Gironde). Et elles sont 92 ex-salariées dans ce cas. Soit une condamnation totale de 4,6 millions d’euros à l’encontre du fabriquant de maillots de bain, pour avoir délocalisé son activité en

mondiale par M. Martín Rama 60 b) Présentation du Bénin par M. Raphaël Benjamin Kpenou 63 4. Conditions de travail 69 a) Présentation du BIT par le Professeur Jean-Marc Béraud 70 b) Présentation du Mali par M. Ibrahim Touré 78 5. Recrutement et licenciement 81 a) Présentation du BIT par Mme Anne Trebilcock 82 - iii - Table des matières 6. 7. 8. 111 Présentation du Togo par M. le Ministre Koné Dotsé Amoudokpo 86 Privatisation 89 a) Présentation de la Banque mondiale par M. Théodore

des États, des employeurs et des travailleurs. Une fois adoptées les traités sont soumis à la ratification des États et elles ont un caractère obligatoire. Exemple : C158 Convention sur le licenciement, 1982 Convention sur la protection de la maternité, 2000 2) Les traités bilatéraux : Ce sont des conventions conclues entre deux États accordant réciproquement des droits à leurs ressortissants. Exemple : Convention d’établissement entre

souvent l'emploi ne doit pas être lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce n'est pas vrai toutefois pour le contrat initiative emploi ou le contrat de travail intermittent le mode de rupture est souvent différent d'un licenciement. C'est le cas du CDD dont le terme fixe la fin du contrat ou de la fin de chantier qui permet la réalisation de l'objet Les exceptions ne sont donc pas du tout homogènes Ce sont des contrats formalistes : « le contrat de travail est soumis

travail, la liberté contractuelle ou liberté de travail implique, pour le salarié, la liberté de travailler, le libre choix de son travail, et pour l’employeur, la liberté d’embaucher ou non tel ou tel salarié. Le refus d’embaucher, sous peine d’être abusif (nul en France) ne doit cependant pas être discriminatoire c’est à dire fondé sur l’appartenance syndicale, les opinions politiques, les origines sociales, l’age, la race, le sexe, la nationalité, l’état de santé, le handicap, l’ethnie du candidat

1970 : création du SMIC pour associer le salarié au droit de l'économie nationale. 1973 : tournant historique, le Code du travail est refondu. L'expression contrat de travail se substitue à celle de louage de services. 20 juillet 1973 : droit au licenciement réformé, centré sur la protection du salarié (arguments de défense, droit à la preuve). L'alternance politique de 1981 a modifié en profondeur le Code de travail avec les lois Aurieux (regroupements de textes ayant pour objet la modification

limiter le pouvoir de l'employeur en matière de licenciement. Dès 1943, le Code civil avait partiellement défini le pouvoir disciplinaire. Toujours en vigueur, l'article 2106 prévoit que lorsque "le salarié viole ses obligations de fidélité ou de diligence, l'employeur pourra prononcer contre lui une sanction proportionnée à l'infraction". Le législateur français interviendra plus tard: tout d'abord en 1970 avec la loi sur le licenciement, mais surtout le 4 août 1982. Une des lois Auroux

l'unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise. Les opinions que les travailleurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Un décret fixera les conditions d'application de cet article et éventuellement le nombre de travailleurs de l'entreprise à partir duquel le présent article doit être mis en œuvre par l'employeur. Des mesures appropriées pourront également être

travaillant en commun en un lieu déterminé (usine, local ou 1/48 www.Droit-Afrique.com Sénégal chantier) sous une autorité commune représentant l’entreprise. tent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un décret fixera les conditions d’application de cet article et éventuellement le nombre de travailleurs de l’entreprise à partir duquel le présent article doit être mis en œuvre par l’employeur

l’égard de l’employeur ou à l’égard de la loi. Le représentant du personnel peut être définie comme étant le salarié une personne membre d’une institution représentative du personnel et bénéficiant a ce titre d’une protection spéciale contre le licenciement, le représentant peut être titulaire et disposer a ce titre d’heures de délégation pour remplir sa mission ou suppléant destiné à remplacer un titulaire absent ou empêché. Pour assurer une meilleure représentation pour les salariés, le législateur