Licenciement Régulier Et Abusif

sont responsables aux lieu et place du chef d'entreprise industrielle ou commerciale avec lequel elles ont contracté, de l'application de la législation du travail à l'égard du personnel, que si elles ont toute liberté en matière d'embauchage, de licenciement et de fixation des conditions de travail du dit personnel. Art. 5 bis - Il ne peut être fait de discrimination entre l'homme et la femme dans l'application des dispositions du présent Code et des textes pris pour son application. LIVRE PREMIER

sont requalifié automatiquement en CDI. Le CNE est un CDI avec une période de consolidation d’une période de 2 ans. Cette période de consolidation permettait à l’une ou l’autre des parties de mettre fin au contrat sans respecter les règles du licenciement. La mort de ce contrat se justifie du fait que d’une part, il est contraire à la convention de l’OIT (organisation international du travail) n°158 (convention en cas de rupture de contrat) 1er application Soc. 29 mars 2006. D’autre part

bénéficie d’une protection identiques à celle accordée aux travailleurs de droit commun en matière de congés annuels payé, repos hebdomadaire, etc. Il bénéficie également de garantie de la stabilité d’emploi notamment le préavis, les indemnités de licenciement ou la démission. §. 5 – L’industrie cinématographique  Le dahir du 51 Février 2001 portant promulgation de la loi n° 20-99 relative à l’organisation de l’industrie cinématographique ne régit pas de manière expresse la relation qui se

la liberté de l’exercice du droit syndicale dans l’entreprise et sur le lieu de travail. Voir aussi loi 13 juillet 1971 sur la négociation collective. Loi du 13 juillet 1973 qui marque un tournant car ce texte soumet pour la première fois le licenciement des salariés à des exigences de fond et de forme. - une deuxième séquence de 1981 à de nos jours avec Sarkozy= On observe depuis 30 ans une alternance dans la manière dont les législateurs participent à la construction du droit du travail

doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prendre certaines décisions Ex : - Le recours aux heures supplémentaires au delà du contingent annuel (220h) pour cela il doit recourir à l’inspecteur du travail - Le licenciement des représentants du personnel B/ Les moyens d’action 1) Les moyens d’investigation → L’inspection du travail est destinataire obligatoire de certaines formations. Ex : - Les entreprises doivent communiquer à

chercher dans le code civil. On distingue les relations individuelles de travail et les relations collectives.  Sur le plan individuel, on désigne les liens qui s’établissent entre un employeur et un travailleur subordonné. (contrat de travail, licenciement)  Sur le plan collectif, on désigne la relation entre des travailleurs et un dirigeant d’entreprise. (syndicats, droit de grève, procédure collective) Ce qui caractérise le travail salarié, qui est le seul soumis au droit du travail, c’est

de travail à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise. Les opinions que les travailleurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Un décret fixera les conditions d'application de cet article et éventuellement le nombre de travailleurs de l'entreprise à partir duquel le présent article doit être mis en œuvre par l'employeur. Des mesures appropriées pourront également être

contrôles les S déconcentrés et vérifient si agents locaux agissent conformément aux volontés de l’Etat. 2) Manifestation du PH a) Carrière des agents Supérieur hiérarchique décide de toutes les mesures concernant carrière de ces agents (licenciements, promotions…) C’est lui qui exerce un pouvoir disciplinaire. b) pouvoir d’instruction Le PH peut adresser/exercer des ordres générales ou particuliers à ses agents pour encadrer leurs actions. Si non respect, le supérieur n’a pas de pouvoir

du temps de travail. - 27/12/1968 : l’exercice du droit syndical dans l’entreprise est permis. Après le choc pétrolier de 1970, une vague de licenciements s’opère et on prend conscience en France qu’il n’y a pas de législation en la matière. D’où : - 1973 : loi consacrée au licenciement pour motif personnel. - 1975 : loi consacrée au licenciement pour motif économique. - 1979 : première grande loi sur le travail temporaire (intérim). - 1982 : lois AUROUX fondées sur une idée : la citoyenneté

litiges individuels. .65% des contentieux sont liés à la rupture du contrat de travail. .75% des affaires traitées par les prud’hommes : contestation d’un licenciement pour motif personnel. .25% de taux de recours (nombre de contestations/nombre total de licenciements). .Dans ce taux : 2.6% pour licenciements économiques. 26% pour licenciements pour motif personnel. .50% des affaires prud’homales ne vont pas jusqu’au jugement. En 2003 le taux d’appel était de 63.8% contre 15% dans les autres tribunaux