Licenciement

(« portabilité » du DIF) ? Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence. Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques

CDI ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux

du licenciement (quel que soit son emplacement dans la copie) Lois importantes relatives aux licenciements : depuis 1973, mise en place d’une procédure obligatoire de licenciement. Obligation d’une cause réelle et sérieuse. Depuis 1993, obligation d’un plan social en cas de licenciement collectif dans une entreprise de plus de 50 salariés avec les évolutions récentes concernant le plan de sauvegarde de l’emploi. Des mesures sérieuses doivent être proposées pour limiter les licenciements, information

pratique est courante et de 30% si elle est occasionnelle. Les congés correspondent à 2.5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois, sachant que l’année de référence va du 1er juin au 31 mai. III. Les règles concernant l’embauche et le licenciement a. Le recrutement L’embauche est soumise à un certain nombre de règles légales : ▪obligation de prévenir pôle emploi ▪obligation pour les UC de plus de 20 salariés de proposer 6% des postes à des personnes handicapées ▪interdiction de

ayant quitté définitivement l’entreprise Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Travaux saisonniers Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des

Seance 6 LA PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SALARIES PROTEGES Les salariés protégés sont les salariés qui vont bénéficier d'une protection particulière, notamment en cas de licenciement. Bénéficiaires de la protection · Les salariés qui bénéficient de la procédure spéciale de licenciement prévue à l'article L. 412-18 du code du travail français[->0] : les Représentants du personnel[->1], c'est-à-dire : o tous les représentants élus, les délégués du personnel titulaires ou suppléants

travail n’est pas rompu, il est seulement suspendu. » 1) Les causes de la suspension du contrat de travail On peut avoir des suspensions : Du fait de l’employeur -La mise à pied conservatoire ou disciplinaire (conservatoire, préalable à un licenciement pour faute grave ; disciplinaire suspension pour faute mais sans rompre le contrat de travail) -Absences répétées et illégitimes du salarié -Chômage partiel ou technique (quand une situation économique contraint l’employeur à réduire les horaires

les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation

l’ancienneté du salarié (12 ans) que nous sommes en présence d’un contrat a durée indéterminée.) La question essentielle concerne la qualification de la rupture du contrat de travail du salarié : La prise d’acte du salarié s’analyse t-elle comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou au contraire comme une démission ? Selon l’article 1134 du code civil, « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi a ceux qui les ont faites » Selon la jurisprudence (Cass. Soc. 10 juillet 1996)

.............................43 FICHE N°5 : LE LICENCIEMENT (DROIT COMMUN).................................................................49 Les droits du salarié à la suite d'un licenciement.......................................................................................49 Procédure (licenciement pour motif personnel).......................................................................................... 52 La justification du licenciement pour motif personnel..........................