Mesure Performance Indicateurs Rh

ressources humaines avec les responsables d’exploitation ;· Réduire la charge de travail lourde comprenant la gestion administrative du personnel et la paie ;· Améliorer le système d’organisation des processus RH actuel (édition du bilan social archaïque).Ce que nous ne réalisons pas (-) en termes de RH et qui pourrait être bénéfique pour notre entreprise· Investissement et développement d’une stratégie des ressources humaines homogène et cohérente ;· L’automatisation de la gestion administrative pour la

…………………6 2- Processus du management des compétences……………………………………….7 3- Outils de la gestion des compétences…………………………………………….. 8 Partie 2 : Gestion des compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ?.................11 Section 1 : Gestion des compétences, stratégie et performances : quelles relations ?...................................................................................................................12 1- Constats empiriques, génériques et

Indicateurs de Performance dans les Fonctions du Supply Chain Management Le partenaire Dans le cadre du contrat AGIR pour l’AGROALIMENTAIRE Sommaire 1- Qu’est ce qu’un indicateur ? Page 3 2- Notion de Supply Chain et d’organisation en Process Page 4 3- Utilité des référentiels Page 5 4- Comment choisir un indicateur Page 6 5- Indicateurs Logistiques A- Gestion de la Supply Chain B- Indicateurs Entrepôts C- Indicateurs Stocks D- Indicateurs Transport E- Indicateurs Retours

------------------------------------------------- Améliorer les Performances par les méthodes ABC/ABM ------------------------------------------------- Introduction Générale: Dans un environnement des affaires de plus en plus concurrentiel, les entreprises ont toutes le souci de rester dans la course de la performance car elles craignent de perdre leur réputation, et par conséquent voir leur label, image s’effriter. Ainsi, l’amélioration de la performance qui passe nécessairement par sa mesure, revêt une dimension essentielle

l’apport de l’homme à la performance de l’entreprise. Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels » : leurs performances ne s’évaluent qu’à travers la performance des autres salariés. ≠ Acteurs opérationnels, qui eux sont capables de montrer leur performance directement. Les professionnels RH sont toujours sous la menace de la question : « Quelle est ta contribution à la performance de l’entreprise ? ». Aujourd’hui, les professionnels RH ont du mal à montrer

m terme pour assurer un objectif préalablemnt fixé. Il réuni cycliquement un ens d’indicateurs mesurés choisis comme étant les principaux leviers d’action. Le TB est un outil cde pilotage au service des stratégies RH Il faut : 1) Déterminer préalablement une norme pr chaque indicateur : valeur normale 2) Mesurer la valeur de l’indicateur => Si dépassement de la norme = Alerte Indicateur = clignotant Cette action engagée dès les 1ers signes d’alerte= Proaction Elle intervient avant

Métier de la fonction RH Situé à la croisée des chemins de la Finance et des Ressources Humaines, ce métier, issu de la culture d’entreprise anglo-saxonne, vise à répondre aux contraintes socio-économiques actuelles. Information & Pilotage Social Document réalisé dans le cadre du Master MRH de Lille Claire Bultel, Christiane Dessalles, Caroline Nicolas et Sylvie Piette En partenariat avec l’Association Professionnelle IPSOC 2 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Métier' Contrôleur*de*Gestion*Sociale*

budgétisation prévisionnels D-Le suivi de la formation E-Une formation réussie Partie III : La formation en entreprise, quelle place stratégique ? A- Quelle approche stratégique ? B- Les politiques RH et de formation C- Pour une formation efficace Partie IV : Cas Pratiques : Formation Continue au Maroc Conclusion Bibliographie Introduction : Si de nombreuses entreprises ont abandonné les termes de « direction du

renouvellement de la GRH –  Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale •  Enjeux des RH pour les organisations –  Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME •  Enjeux pour les professionnels des RH –  Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert

ressources humaines dans le rapport santé dans le monde 2006 18 6-Les ressources humaines et les exigences de la norme ISO 9001/2000……………………………………………………… 7. Notions sur le changement …………………………………….. 8. modèles en GRH…………………………………………………. 9. Gestion des RH et PFGSS au Maroc…………………………… V. Méthodologie suivie………………………………………………………. 19 23 24 26 28 Deuxième partie : Analyse de la situation actuelle ………………… 1. le service de personnel (avant le projet)…………………….. 2. Tâches et responsabilités des ressources