Mesure Performance Indicateurs Rh

GRH et gestion des compétences Réaliser par : Hantout basma Plan 1- Comment expliquer les mutations de la GRH depuis les vingt dernières années ? 2- Dans quelle mesure la GPEC peut faire ou non la réussite d’une nouvelle stratégie au sein de l’entreprise 3- Les compétences en entreprise : cas de l’association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP) : a) Objectif de la démarche b) Intérêt pour l’entreprise c) Intérêt pour le personnel

EURAFRIC INFORMATION ITIL IT Infrastructure Library EI EURO INFORMATION CMCCIC Crédit Mutuel Crédit Industriel et Commercial SI Système d’Information R&D Recherche et Développement  DG Directeur Général PEC Planification Et Coordination RH Ressources Humaines GED Gestion Electronique des Documents RN Résultat Net PME Petites et Moyennes Entreprises TOWS Matrice (Threats, opportunities, weaknesses, strengths) PMO Project Management Office Listes des tableaux

à l’Apec et parues sur Internet, • d’interviews de recruteurs, de DRH, de responsables opérationnels et de cadres en poste. –LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES– P. 4 INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH P. 6 11 Les acteurs Les évolutions P. 21 LES FICHES MÉTIERS 22 23 Cartographie des métiers par famille Cartographie des métiers selon l’expérience 25 27 33 Les métiers stratégiques et généralistes P. P. P.

Portée du processus | Le processus est-il intrafonctionnel (1) ou interorganisationel (5) ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 4 | Performance actuelle du processus | Le processus rencontre-t-il tous les objectifs de performance (1) ou peu des objectifs de performance (5) définis par l’organisation ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 5 | Critères de mesure du processus | Les indicateurs de performance choisis sont-ils basés sur l’efficacité (1) ou l’efficience (5) ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 6 | Impact des SI/TIC sur le processus

Soit : le taux de rotation du personnel et les mesures qui sont prises pour identifier/traiter une baisse de motivation ; les mesures qui sont prises pour développer/discipliner le personnel et pour rendre l’environnement de travail aussi attrayant que possible ; l’adéquation initiale et continue des compétences du personnel avec leur description de fonctions ; la manière dont le personnel est compensé ou récompensé pour des bonnes performances ; tous les facteurs (p. ex. des bas salaires) qui

SELECTION ET EVALUATION DES FOURNISSEURS 0 Agenda et démarche de sélection et évaluation des fournisseurs Introduction Le ciblage des fournisseurs La présélection des fournisseurs L’intégration au panel Evaluation et pilotage des la performance des fournisseurs 1 Le schéma d’ensemble du process achat Stratégie de l’entreprise Stratégie des achats Coûts Services Innovation Low cost Qualité - délai Innovation Elaborer le plan d’action & mettre en œuvre de la stratégie Plan

recrutement. En effet, il sera particulièrement utile pour l’identification des profils recherchés, l’évaluation des candidats, l’élaboration et la révision des descriptions d’emploi, l’évaluation et le développement des compétences, l’évaluation de la performance et, même, la structuration d’un service des ressources humaines. Élaboration des normes professionnelles Les compétences professionnelles requises (CPR) identifiées par le Conseil canadien des associations en ressources humaines ont servi de

main-d'œuvre, des matières et des frais généraux s'avèrent bien mal adaptées au contexte actuel de la création de valeurs. Le saupoudrage des charges directes et indirectes toujours en croissance, n'est plus le meilleur moyen - et le mot est faible - pour mesurer rationnellement les coûts. 2 Principe de la méthode ABC IXerp Les modes de production et plus généralement de création de valeurs ont en effet radicalement changé. La connaissance précise de la rentabilité des produits et des clients est plus

satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion du personnel en termes Qn et Ql), fonctionnels(GRH est une fonction parmi autre ds l’Ese permettant sa réussite) et personnels LA MATRICE DE PROFILS Selon 2 critères : Performance et Potentiel Pce Pl négatif positif négatif Bras-cassé  potentiel inadéquat avec le poste, mal orienté Espoir  y’a problème au niveau de sa performance, càd manque de compétence

ressource indispensable. C'est l'un des facteurs de production, et de compétitivité qui évolue sans cesse. Actuellement et dans le cadre de la mondialisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose une bonne gestion des compétences et devient ensuite un impératif primordial. Nous allons nous intéresser dans ce projet de fin d’étude, et dans le cadre de la 3ème année