Mesure Performance Indicateurs Rh

rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ....................................

l’Etat qui est un volet majeur du Programme de Développement Institutionnel (PDI) adopté par le Gouvernement du Mali en 2003. Les buts et objectifs fixés à l’audit et les résultats qui en sont attendus sont : 1.1. But de l’étude : Améliorer les performances de l’Administration publique et plus spécifiquement la productivité de ses ressources humaines à travers : la valorisation de la fonction Ressources Humaines ; l’utilisation rationnelle des ressources humaines de l’Administration publique ; la

d’emploi. 2/ Définition de la marque employeur : * Pour Serge Panczuk et Sébastien Point – Enjeux et Outils du Marketing RH, « La marque employeur sert à construire une image en tant qu’employeur. Cette image s’imprègne sur l’ensemble des prestations proposées par la DRH. Elle influence son design, son prix et sa promotion. Au-delà d’un simple impact sur la prestation RH, elle est également une source d’adhésion, ou de rejet ». * Pour Pierre-Olivier Carles, « c’est la synthèse de ce que

de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les

rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations

Etude  de  cas  Produc-k   I)  Les  caractéris-ques  de  la   performance  chez  produc-k   a)  efficacité=>  met  en  rela-on  le  résultat  a>eint   et  l’objec-f  fixé,  avec  des  moyens  limités  et   dans  un  environnement  changeant.   b)  La  perf.  est  une  no-on  rela-ve  car  le  résultat   obtenu  doit  non  slt  être  rapproché  de

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ......................................

volonté des managers (de Roche et Orange) de ses entreprises d’installer des pratiques qui laissent une plus grande liberté et permettent de stimuler l’innovation, la créativité de ses salariés. (Logique entrepreneuriale) D’un autre coté, dans la mesure où les managers veillent à la gestion optimale des ressources financières et humaines, à la définition et à l’atteinte des objectifs, au contrôle des résultats. Ces dispositifs s’inscrivent aussi dans le cadre de la logique managériale Conclusion :

leur rentabilité. Il est indispensable pour elles de dynamiser l’activité de recouvrement pour réduire ces pertes, notamment par l’optimisation du processus de recouvrement et du dispositif dédié dans sa globalité (processus, SI, Règles de Gestion, RH). Si le recouvrement est parfois encore considéré comme un simple centre de coût pour la banque, sa mise en œuvre efficiente est aujourd’hui indissociable d’une bonne gouvernance d’entreprise. En effet, les principaux intérêts de mettre en place