Mesure Performance Indicateurs Rh

..................................................................... 47 1.1) Cartes stratégiques : ............................................................................................................................... 47 1-2) Indicateurs de performance ................................................................................................................... 48 1-3) Tableaux de bord : .............................................................................................

 Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques de planification :

Emplois et des Compétences (GPEC) Implication Gestion des compétences Performance sociale Performance organisationnelle Performance collective Performance individuelle Conduite du changement Pratique GRH Entretien d’évaluation Management de la qualité Recrutement Satisfaction au travail Justice organisationnelle Coaching GUHAIR Nourddine - Gestion financière des collectivités locales ou des entreprises; Mesure de la performance des entreprises Pratiques managériales des entreprises. 1   AKIOUD

des équipes de médecine du travail et l’amélioration de l’animation du réseau des assistantes sociales. * Le renforcement des équipes de ressources humaines de proximité. * La réaffirmation de la possibilité de négociations locales sur les mesures d’accompagnement liées à des projets d’évolution d’organisation. Un premier pas plutôt bien accueilli par les OS. Même si, pour Sud, « il est regrettable d'avoir autant attendu et d'en être arrivé à une telle dégradation de la situation des salariés

AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DES ENTREPRISES MAGHREBINES: ESSAI D’ANALYSE Bouchra BAKADIR Doctorante en Ressources Humaines Université Hassan II, Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales- Mohammedia, Casablanca, Maroc bouchra_bakadir@yahoo.fr RESUME : Les mutations technologiques économiques et financières, la mondialisation et l’accentuation de la concurrence, sont aujourd’hui les défis auxquels les organisations doivent faire face. Plus que jamais, l’entreprise est

travail évoluent vite au rythme des technologies et de la concurrence du marché qui devient de plus en plus féroce tant elle est internationale. Face à cela le rôle du manager est de maintenir ses équipes au niveau de l’exigence du marché afin que la performance de l’entreprise évolue aussi vite ou plus vite que celle des concurrents. Le manager est le garant de l’atteinte des objectifs fixés. Pour atteindre des objectifs il est notamment nécessaire que les compétences exigées sur les fiches et profils

constituer l'une de ces opportunités. Si vous connaissez une personne dans le cadre privé ou professionnel qui a du potentiel, mais ne l'exploite pas complètement, préconisez-lui cette formation. La formation développement personnel est une source de performance, de confiance, d'énergie et de création. Elle vous inspirera et rendra service à votre entreprise, à votre famille ou à vos amis. C'est une formation à laquelle vous aurez plaisir à participer, à partager avec vos proches, à échanger entre collègues

nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). B2-2010 La GRH Une définition Qu’est-ce qu’une bonne pratique des RH ? Ce sont celles qui sont adaptées aux contingences du contexte de l’entreprise Le modèle de Lawrence et Lorsch montre la relation entre défis/logiques/politiques et pratiques RH B2-2010 Le modèle contingentiel de la GRH d’après Lawrence et Lorsch Les défis Les défis Mondialisation Contexte syndical Incertitudes économiques

de S. Volkoff19, font référence en matière de relations entre âge et travail, de vieillissement dans l!emploi. Ils ont notamment permis de mettre en évidence « l!aptitude du travail à accueillir des salariés vieillissants »20 par une série de mesures possibles concernant principalement les conditions de travail, plus précisément la réduction des pénibilités du travail. Cette « aptitude » s!obtient en évitant aux salariés âgés les facteurs de pénibilité : - les postures pénibles par l!aménagement

Encadré 1 Mesures préalables à la présentation du PARAP IV au Conseil d’Administration Liste des Annexes Annexe 1 Annexe 2 Annexe 3 Annexe 4 Annexe 5 Annexe 6 Annexe 7 Annexe 8 Lettre de politique de développement Matrice des mesures du Programme Notes sur les relations avec le FMI Evolution des principaux Indicateurs macro-économiques et financiers Conditions préalables à un appui budgétaire Matrice comparative des mesures des quatre phases du PARAP Indicateurs de développement Indicateurs socio-économiques