Methode Classification Des Postes Hay

la rémunération et la motivation, et enfin l’abus de rémunération. La deuxième partie : la partie pratique dans laquelle on va voir un aperçu historique de la banque Byblos, la méthodologie de la recherche, la différence entre méthode de recherche qualitative et méthode de recherche quantitative, c’est quoi un questionnaire, et ensuite un questionnaire rédigé formé de 19 questions qui seront posés a Dr Elie Abi Chahine le directeur du département des ressources humaines a la banque Byblos et les

DECLINAISON DE LA MISSION PRINCIPALE DE L'HOPITAL 88 ANNEXE 6 : CARTE STRATEGIQUE DES PROCESSUS CLES 90 ANNEXE 7: LE TAUX DE SATISFACTION DEPEND DE LA METHODE D'EVALUATION 91 ANNEXE 8 : ENQUETE SUR LA COMMUNICATION ORGANISATIONNELLE 92 ANNEXE 9 : SONDAGE A PROPOS DU CLIMAT ORGANISATIONNEL 94 ANNEXE 10 : GRILLE DE SELECTION DES INDICATEURS 96 ANNEXE 11 : CLASSIFICATION EN VIGUEUR DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS PUBLICS 97 ANNEXE 12 : PYRAMIDE DE L’OFFRE DE SOINS AU MAROC 98 ANNEXE 13 : PREMIER TRI DES HOPITAUX

l'évaluation des performances (entretiens approfondis avec chacun des salariés, des comptes rendus de la hiérarchie), ce qui permet de personnaliser les rémunérations. Il y a aussi la gestion du temps de travail, difficile a mesurer sur les travail postés (chaîne de montage, où le salariés dépend de la machine) mais quand mesuré on peut l'adapter a chacun. On peut aussi personnaliser les trajectoires professionnelles (anciennement carrière), on prévoit un enchaînement de poste en fonction des qualités

apparaissent comme les premiers services en GRH : leur rôle consistant surtout à gérer et contrôler l’ensemble des salariés, tout en décourageant la formation de syndicats. Jusqu’en 1880 : le rendement de la main d’œuvre était faible : - les méthodes de travail empiriques - les employeurs embauchant une main-d’œuvre non spécialisée, mais nombreuse. C’est à cette époque que TAYLOR propose une approche originale de la division du travail en s’intéressant à l’augmentation de la productivité

le tout de façon cohérente. *Qu’est-ce que : - une nomenclature d’emploi : un répertoire structuré des emplois à partir duquel on peut imaginer les évolutions en matière de tâches et d’effectifs. - une filière professionnelle : une série de postes qu’une même personne peut occuper les uns à la suite des autres, en acquérant une qualification croissante. - une gestion de carrière : une manière d’utiliser au mieux les potentiels de quelqu’un, en tenant compte de ses attentes et des besoins

l’Infrastructure, de l’Equipement et de la Maintenance | DPD | Division de la Planification et du Développement | RH | Ressources Humaines | FAR | Fiche des Activités Réalisées | FAP | Fiche des Activités Prévues | FDP | Fiche de Description des Postes | PDT | Plan De Travail | SMART | S (specific) = spécifique (précis et concret, facile à comprendre et à communiquer) ;M (measurable) = mesurable (pouvant être quantifié) A (available/achievable) = disponible/réalisable (quantifiable d’une manière

ressources humaines se conçoit donc par rapport à la stratégie de l‘entreprise. Par ailleurs, les différents éléments de la GRH doivent présenter entre eux une cohérence interne forte. Au départ de la stratégie de l’entreprise on définit : 1) les postes nécessaires 2) les objectifs des départements, des services et des individus Cette analyse permettra de spécifier les compétences dont on a besoin. Les profils idéaux de compétence, ainsi définis, serviront de base à la sélection des collaborateurs

FICHE 2.1.2 Les Principales Variables Organisationnelles 28 FICHE 2.1.3 Les Stratégies de Réponse 28 FICHE 2.1.4 Le rôle du DRH varie en fonction de la taille de l’entreprise 29 FICHE 2.2 Promotion / Enrichissement des fonctions et postes 30 FICHE 2.2.1 Diagnostic 31 FICHE 2.2.2 Solutions proposées 31 FICHE 2.3 Aménagement du temps de travail 32 FICHE 2.3.1 LES PRERETRAITES 33 FICHE 2.4 La démarche qualité 43 FICHE 2.4.1 La DRH, relais des démarches qualité

Cécile SIMPLEX 1/25 SOMMAIRE I. Description ….................................................................................. page 3 II. Management, comportements et attitudes …............................... page 5 III. Classifications et contributions …................................................. page 7 IV. Analyse d'offres d'emploi …........................................................ page 12 V. Analyse de l'insertion professionnelle …................

d’identification * Organigramme * Processus de fabrication * Département et services : * Service personnel * Service comptabilité et finance * Service informatique * Service maintenance * Service logistique * Service méthodes ou département technique * Service qualité * Service contrôle de gestion * Cartographie générale * Conclusion Remerciement  Je tiens à adresser mes sincères remerciements à Monsieur Ahmed KABBADJ, Directeur général de l’ « ATELIER