Methode Classification Des Postes Hay

et le recours à une méthode scientifique et non à des hommes exceptionnels, pour les éliminer. - Les principes du taylorisme Rompu à l’idée qu’il faut utiliser toutes les ressources de manière efficace, Taylor insiste également sur l’énergie humaine. Selon lui, un ouvrier (même qualifié) ne saurait découvrir par la seule expérience la manière la plus efficace de travailler. C’est donc aux ingénieurs (qui s’installeront progressivement dans les bureaux d’études et des méthodes des entreprises, pour

-Personnel : dimension individuelle, CT, basée sur les couts (masse salariale) -Ressources Humaines : dimension collective, MT et LT (prévision), invt et dvlpt Distinction entre Gestion et Management : -Gestion : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques -Management : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques Section 3 : La place de la GRH dans l’entreprise : 1) L’organisation de la fonction RH : La fonction RH est présente

performante doit pouvoir surmonter des obstacles internes: • Elle doit faciliter l’acceptation et l’appropriation des objectifs • La mesure des coûts occulte les véritables enjeux sociaux • La structuration actuelle des carrières offre parfois des postes supérieurs à des individus partiellement ignorants des réalités internes de l’entreprise. La fonction RH 2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale 2.1. Les 3 niveaux de prise en charge de la fonction sociale 2.2

objectifs de la rémunération : a) Les objectifs sociaux Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants : ▪ Equité interne : établir une classification et d'une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés ▪ Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre et faire la différence entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera

entreprises, il faut être meilleur que les autres. Il faut que les machines, mais également le personnel soit plus performant que celui des autres. Les enjeux actuels des RH * Transformation des emplois. A l’heure actuelle on parle d’entreprise post-taylorienne. Dans une entreprise taylorienne l’ouvrier faisait parti d’une longue chaine de production, avec toujours la même tâche à effectuer. On assiste aujourd’hui à un élargissement des tâches (néo taylorisme). Les salariés redeviennent polyvalents

d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants.Si la méthodologie présentée ci-après est commune, les politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils développés sont spécifiques aux entreprises

traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. » Cette règle n’interdit pas les écarts de salaires dès lors que des critères objectifs permettent de différencier des postes de travail tenus par des hommes de ceux tenus par des femmes. La loi du 9 mai 2001 qui précise et complète la loi sur l’égalité professionnelle du 13 juillet 1983, vient renforcer le dialogue social en consacrant l’égalité comme principe d’organisation

L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise Section1 : Le concept

Humaines, Pilotage social et performances, Dunod, 4 ème éd, 2001 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un outil stratégique de management pour l’entreprise. - Les savoir-faire : ils concernent la maîtrise d’outils et de méthodes dans un contexte bien spécifique. - Les savoir-être : les attitudes et comportements au travail. - Les savoir-évoluer : ils concernent à la fois les possibilités d’évoluer dans le métier ou d’aller vers d’autres types d’activités. EXEMPLE :

16 |CHAP III- ANALYSE DES POSTES OU DES EMPLOIS : | I- DEFINITION ...…………………………………………………………………………….17 II- PLACE ET ROLE …………………………………………………………………….….17 III- UTILITE ………………………………………………………………………………….18 IV- RECUEIL DE L’INFORMATION ……………………………………………………..18 V- CHOIX DE LA METHODE  ………………………………………………………….…19 VI- LES INFORMATIONS A RECUEILLIR ……………………………………………...19 VII- BREVE DESCRIPTION DES METHODES D’ANALYSE DES EMPLOIS :