Mobilité Verticale La Promotion

de filière et de son utilisation. Sa pertinence semble, en effet, remise en cause par la globalisation de l’économie, qui entraîne un repli de l’intégration verticale. Les années 19902000 sont marquées par l’essor de la sous-traitance, des partenariats et des alliances, qui esquissent ensemble ce que l’on appelle la désintégration verticale. La notion de filière doit dès lors tenir compte des coopérations transversales, des synergies, des logiques de coopétition, etc. afin de mieux appréhender la

préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - 1. créer un nouveau poste 2. vérifier les caractéristiques d'un poste existant, notamment les qualifications qu'il exige(ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse de besoin. 3. classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire. 4. réorganisation des postes par une amélioration (élargissement + enrichissement) une simplification, redéfinissions de tâche en relation

canal physique. On peut citer comme exemples, la Fnac et Darty. Dans tous les cas la stratégie multicanale nécessite une organisation particulière sur de nombreuses fonctions : gestion logistique, système d'information, relations client, prix, promotion, fidélisation, etc. Il s'agit désormais du e-business. Bien que l'un des piliers de l'e-business soit l'e-commerce, l'e-business et l'e-commerce sont deux termes qui au final ont deux significations totalement différentes. 4.3 La différence entre

Lesotho, Madagascar et le Myanmar sont des exportateurs de vêtements performants. SPÉCIALISATION DES PAYS DANS LA CHAÎNE DE VALEUR La chaîne de valeur mondiale de l’habillement est caractérisée par un niveau élevé de spécialisation des pays et de mobilité. Les pays à faibles coûts occupent une place prépondérante dans la production de vêtements à forte intensité de main-d’œuvre. À mesure que les pays se développent et que les salaires augmentent, la fabrication est délocalisée dans de nouvelles

MBA Management des Ressources Humaines – Promotion 2004-2005 L’égalité professionnelle hommes-femmes : Contrainte légale ou facteur de performances ? « L’égalité ne se décrète pas, elle s’organise » Cristina Lunghi, Présidente Fondatrice d’Arborus Travail réalisé par : Olivier LAVICTOIRE, Laure PELUSO, Patrice VIVANT, Christelle VULLIEN Avec le soutien de Laurent BUTLER , EDF-DEV L’égalité professionnelle hommes-femmes : contrainte légale ou facteur de performances ? Remerciements

aux mêmes lois que dans la nature : la diffusion se fait à travers des membranes perméables entre positions adjacentes. De toute évidence la perméabilité n'est pas la même entre toutes les catégories sociales. Ainsi que le montre le Tableau 1, la mobilité latérale est particulièrement forte pour quelques catégories professionnelles dont la pratique exige les mêmes qualités que celles requises des hommes politiques. C'est le cas notamment pour le professorat, l'avocature, le mandarinat, le journalisme

accomplis par un ouvrier pour les ramener à des opérations élémentaires décomposition des gestes. 2 sortes de division du travail : Horizontale : différentes tâches pour fabriquer les pièces composant un produit. Verticale : conception/exécution/ contrôleur. OST (division horizontale et verticale) Conception Exécution Contrôle Taylor est un auteur, théoricien, inspirateur des méthodes d’organisation du travail. Séparation des rôles et responsabilités : Il y a ceux qui savent, conçoivent et définissent

s’approprier les mécanismes d’un tel phénomène. Un phénomène appelé mobilité sociale.  La notion de mobilité sociale est reliée à plusieurs autres termes. Pour mener à bien la lecture de notre mémoire, nous nous proposons de décrypter le codage sociologique autour de la mobilité sociale. Donc, il s’agit d’abord de définir toutes les notions clés sur lesquelles nous allons nous appuyer pour développer le mémoire, à savoir: la mobilité sociale, l’égalité sous ses différentes formes, la hiérarchie sociale

travail). Il publie La Direction scientifique des entreprises en 1911. La division taylorienne du travail repose sur 5 caractéristiques : - la division du travail entre fonction de conception et fonction d’exécution : il s’agit d’une division verticale du travail entre les ingénieurs qui ont reçu une formation de type supérieur, et qui peuvent définir la segmentation des activités productives, et les exécutants (c'est-à-dire les ouvriers) qui doivent respecter les directives qu’ils ont reçues de

Ressources Humaines : Section 1 : La naissance de la GRH : 1) L’émergence de la fonction Personnel : A la fin du 19ème apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions