Mémoire Sur Les Outils Rh

TECHNOCompétences, 2003 ISBN 2-922902-09-9 Dépôt légal – Bibliothèque nationale du Québec, 2003 Dépôt légal – Bibliothèque nationale du Canada, 2003 Ce guide est diffusé sur le site Web de TECHNOCompétences www.technocompetences.qc.ca (section Guides et outils) Nota bene Dans ce document, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte. 2 Guide de gestion des ressources humaines REMERCIEMENTS Ce guide de gestion des ressources humaines a été

Généralités sur le recrutement………………………………………………………………6 Chapitre 1 : Les notions de base. ……………………………………………………………………….6 Chapitre 2 : Le recrutement, une diversité des situations……………………………………………….8 Chapitre 3 : L’histoire et l’évolution de la fonction Rh au Maroc…………………………………… 13 Section II : Les méthodes de recrutement………………………… ………………………................19 Chapitre 1 : Le processus de recrutement……………….…………………………………………….19 Chapitre 2 : Les méthodes de recrutement traditionnelles…………………………………...

Aujourd’hui, l’Institut se dote d’un nouveau contrat d’objectifs pour la période 2011-2015, conduisant notamment à la mise en place, en interne, d’une agence inter-établissements de recherche pour le développement, et à la structuration de nouveaux outils (UMI, LMI, PPR…). Je demande que notre SI soit mobilisé au service de cette nouvelle stratégie. Pour ce faire, j’attends que l’actuel SI – progressivement construit au cours des deux précédents schémas directeurs – soit adapté et complété pour servir

L'apport des théoriciens managériaux : de l'émergence d'une forme de GRH à la fonction RH aujourd'hui Introduction Quand la première industrialisation s’installe à la fin du XIXème siècle, il apparaît nécessaire de discipliner une main d’œuvre rurale. Les premiers théoriciens en organisation donnent leur avis sur la manière de gérer les hommes. Ils interviennent également sur l’organisation du travail pour optimiser la productivité. Ces pratiques se sont développées à travers la naissance de

administration du personnel en 2010 à l’Ifocop. Mon but premier étant de travailler dans les ressources humaines grâce à cette formation, je vais avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles connaissances en ressources humaines comme le management et les outils des ressources humaines ainsi je pourrais me présenter sur le marché du travail avec les compétences adéquates au poste que je recherche. Au cours de ces seize années d’expériences, j’ai amélioré mes connaissances en matière de gestion administrative

heures avec exercices et mise en oeuvre dans Access et Posgres ; contrôle continu dans les TDs et un examen terminal ; ntroduction 1. Systèmes d’information 2. Bases de données Système d’information – e système d’information est la mémoire de l’entreprise ou rganisation. Il se rapporte à toutes les données et tous les modes de traitement des informations utilisées dans l’entreprise. ne se limite pas à ce qui est informatisé. ne entreprise de fabrication ; ne entreprise de Vente

maîtrisant tous les aspects de la fonction et dont l’expertise évite l’apparition de contentieux. Les activités de l’assistant Paie et administration du personnel ont évolué avec l’extension des outils informatiques et rendent nécessaires la maîtrise des logiciels professionnels de GRH. Enfin, dans le cadre d’une mission RH plus large et d’une polyvalence souvent recherchée par les PME, ces spécialistes de l’administration du personnel doivent être en mesure de participer aux principaux processus Ressources

immatériel qui est cependant bien réel. Dès lors, comment développer l’adhésion des collaborateurs aux projets de l’entreprise, accélérer les changements, mobiliser autour des objectifs fixés? L’une des principales réponses des professionnels RH suppose l’existence d’une politique de rémunération structurée et efficace. De fait, cette dernière occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines, et ce pour plusieurs raisons. Premièrement, il s’agit d’un élément majeur du système

organisation; d’expliquer les différents apports de la GRH à la mission de l’organisation et à l’atteinte de sa performance; de mieux comprendre les enjeux de la fonction RH ; d’évaluer les impacts des pratiques de GRH sur les personnes et la gestion des organisations; de se familiariser avec certaines pratiques de gestions RH dans l’entreprise. NBRE D’HEURE : 20 h METHODE PEDAGOGIQUE : Le cours s’articule autour d’exposés magistraux. Les étudiants auront droit à un TD. EVALUATION :

Profil de poste Après avoir défini le poste, il faut convertir les missions en compétences et qualités afin de fixer le niveau de formation, l’expérience, les critères prioritaires et, de fait, les critères éliminatoires. Pour cela on élabore un outil qui est le profil de poste qui va tracer le profil candidat idéal en terme de savoir faire et de savoir être. Cf. : feuille volante. B – la sélection des candidats 1 - Le choix du mode de recrutement Il dépend du niveau du poste à occuper et