Mémoire Turn Over

de segmentation basée sur la différenciation de l’offre, mythe ou réalité ? Novembre 2007 Groupe mémoire : Isabelle LE CADRE El Hadji THIAM Gonzalo TORREALBA Dirigé par Pierre VOLLE Professeur de marketing Directeur de la communication, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier en premier lieu Pierre Volle, pour avoir accepté d’être notre directeur de mémoire et pour son aide précieuse et sans compter. Nos remerciements vont également : - pour leur assistance

Compétition inter-groupes Taille réduite Succès, attraction personnelle Fréquence des interactions Bonne communication Faible turn-over Évaluation favorable Facteurs défavorables à la cohésion Hétérogénéité du groupe Désaccords sur les buts Aucune menace extérieure Compétition intra-groupe Grande taille Échec, expérience désagréable Peu d'interactions Mauvaise communication Turn-over élevé Domination par un ou plusieurs membres DUMA Approche Psychologique des Groupes 16 la cohésion 2

un moyen de réconciliation entre les théories économiques et sociales. Autrement, faire confiance n’est point une prise de risque ou encore une acceptation d’être vulnérable si on adoptait une autre définition du mot confiance c'est-à-dire la mémoire d’un processus cognitif propre à chaque acteur. • Les chercheurs distinguent le plus souvent entre la raison et l’émotion pour pouvoir parler de confiance. Mc Allister (1995) présente la confiance affective attachée à l’émotion et la confiance

thyroïdiennes, testostérone, Prégnénolone, hormones sexuelles…) Dosage des neurotransmetteurs (Sérotonine, Dopamine, Noradrénaline) en cas de troubles du sommeil, de l’humeur ou de la mémoire Réaliser des bilans biologiques complets (statut en acides gras, stress oxydant, bilan inflammatoire, évaluation du turn-over osseux...) Détecter, en fonction des facteurs de risque, un début d’athérosclérose par une échographie-Doppler des artères carotides Apporter si besoin des anti-oxydants à l’organisme

l’international que proposent les cabinets de ce secteur à travers les opportunités de mobilité et la diversité des métiers du secteur. • Les seniors et le secteur: Les atouts des seniors sont reconnus de tous : l’expérience, le savoir-faire, la mémoire d’entreprise, la maturité, la fidélité, le réseaux, l’autonomie et l’anticipation. Les seniors ont un rôle primordial, néanmoins leurs faiblesses par rapport aux juniors sont fréquemment soulignées et cela concerne leurs capacités d’adaptation au

Loquet batterie Poussez vers l'extérieur pour libérer et enlever la batterie 4 Couvercle du disque dur Le couvercle du disque dur protège le matériel interne. Ouvrez pour changer le périphérique 5 Couvercle mémoire Le couvercle sert à protéger la mémoire d'éventuels dégâts. Ouvrez pour changer le périphérique CA UT IO N ! Lorsque l'ordinateur est en marche ou en charge, de la chaleur est produits à l'intérieur de l'ordinateur portable vers l'arrière du châssis par

l’extérieur a un coût plus ou moins important. Un autre problème qui se pose est celui du temps d’adaptation et d’intégration du nouvel employé, ce dernier ne sera vraiment productif, qu’une fois sa vitesse de croisière atteinte. Ainsi, le présent mémoire s’intéresse à la motivation des téléopérateurs et sera étudié à travers le phénomène du turnover dans un centre d’appel qui est leader Call. Dans ce travail, nous allons nous pencher sur le problème de la rotation du personnel dans les centres d’appels

la dangerosité de la question soc // néc de trouver d’autres solutions. MS refus d’intervenir. 2. Les π de patronage comme tentatives de restaurer les tutelles traditionnelles 2.1. Le paternalisme patronal * Stabiliser la main d’œuvre : turn over imp ds secteurs prolétaires, très fluctuants. D’où obj du patronat : avr l’ouv à plein-temps SANS ↗ les salaires (-> productivité), dc solution : offrir des avantages en + du salaire MS révocables. But : réaliser une continuité entre l’usine et

Mémoire Spécialité « Management des ressources humaines » Sujet 2 : Le concept de « talent » en GRH, mode ou nouvelle logique managériale Le concept de talent relativement ancien en termes d’étymologie est apparu assez récemment dans le cadre de la gestion. C’est donc un concept neuf qu’il s’agit encore de définir et dont le « mode d’emploi » est encore assez flou. Cette notion est née dans les années 90 suite à l’internationalisation des entreprises qui ont nécessité de nouveaux profils

Les salariés, quant à eux, apprécient les réseaux sociaux dans la perspective d’opportunité de recrutement externe ou de mobilité interne. « Les réseaux sociaux permettent d’agréger les connaissances et les expertises diffuses, de conserver la mémoire de l’entreprise de démultiplier les perspectives d’appartenance des collaborateurs ». « Il s’agit de multiplier le potentiel d’interaction des salariés pour créer de la valeur. » Outils de transformation : Les réseaux sociaux modifient la façon