Méthodologie De Recherche Sur Le Processus De Recrutement

la création de la marque de service. Dans ce contexte, l'objectif est d'élaborer un cadre qui combine le concept de la marque employeur perçue avec les résultats des employés qui sont pertinents pour l'image de marque du service. Conception / méthodologie / approche - Les données empiriques ont été recueillies auprès d'un échantillon (n = 2.189) d'une compagnie d'assurance d'exploitation dans le monde entier. Données analyse a été réalisée en utilisant la modélisation par équation structurelle

satisfaction du besoin. Une demande, c'est l'expression d'un désir d'acheter en l'occurrence certains produits en raison d'un niveau social qui confère un certain pouvoir d'achat. Selon l'AMA (American Marketing Association) « le marketing est le processus de planification et de mise en oeuvre de la conception, de la fixation des prix, de la promotion et de la distribution d'idées, de biens et de services afin de créer des échanges qui satisfassent les objectifs individuels et collectifs ».P. Kotler

traiter aujourd’hui est un thème majeur et déterminant dans la vie de société : le recrutement. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main-d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair ; qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus ou moins complexes pour

.............. 9  DEUXIEME PARTIE : PRATIQUE DE LA GESTION SOCIALE .................................. 16  Chapitre I : Diagnostic de la gestion des ressources humaines du District d’Abidjan ................................ 16  Chapitre II : le processus de mise en place du contrôle de gestion sociale .................................................. 20  CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS .................................................................................. 34  BIBLIOGRAPHIE ..........

à une entrevue faite avec le Directeur des ressources humaine, M Philippe Mouranie, nous avons ciblé six (6) problématiques. Nous croyons que Fontaine Santé doit apporter des améliorations au niveau de l’évaluation de rendement des employés, le processus de rémunération, le roulement de personnel, l’absentéisme, la composition de son personnel et la gestion de carrière du personnel. L’évaluation de rendement Tout d’abord, nous avons convenu qu’il y avait une problématique au niveau du rendement

............................ 99 4.4-La délégation ......................................103 4.5-La formation ........................................107 Les clés du management 5 CELEADES éditions © > La gestion de l’équipe 5.1-Le recrutement ....................................113 5.2-L’évaluation ..........................................117 5.3-La gestion du stress et du temps ......121 5.4-La construction d’un tabeau de bord ......................................................

françaises ou étrangères. Son père, Renaud Sainsaulieu (1935-2002), considéré comme l’un des principaux théoriciens français de la sociologie des organisations, s’intéresse à l’entreprise comme institution sociale ; il a fourni à Ivan Sainsaulieu la méthodologie et la capacité d’analyse pour cet ouvrage qui n’était pas terminé lors de son décès. SYNTHESE : Le malaise des soignants présente l’hôpital et ses professionnels au travers d’enquêtes qualitatives et quantitatives. Ivan Sainsaulieu a analysé

PLAN Introduction I-Revue de la littérature II-Méthodologie III-Contribution Conclusion Introduction De nombreux théoriciens ont présenté le capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel durable à celle-ci (Prahalad, 1983; Pfeffer,1994; Wright, McMahan et McWilliams, 1994) et la gestion de ce capital humain comme l'ultime déterminant de la performance organisationnelle (Adler, 1988; Reich, 1991). Pourquoi les pratiques de

un enjeu stratégique A partir de cette démarche, de cette analyse interne, une entreprise peut se différencier de ses concurrentes, au niveau de la gestion de ses ressources humaines. Les organisations ont en effet investi massivement dans la recherche et développement, les technologies de l'information, et se sont aperçues que les aspects humains devenaient prépondérants pour le maintien de leurs atouts stratégiques. La première étape va alors consister à attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs

de l’audit social | 8 | 1) Démarche de l’audit social | 9 | 2) Les outils de l’audit social | 12 | Chapitre III : Domaines d’application de l’audit social | 19 | 1) Audit de l’absentéisme  | 20 | 2) Audit de l’emploi et du recrutement  | 22 | 3) Audit de la paye et la rémunération  | 24 | 4) L’audit de la formation  | 27 | Conclusion | 28 | | | Introduction  Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier, où il désigne les opérations