Politique De Rémunération Cas Pratique

d’entreprise, ce dernier a cependant pour objet d’organiser les pouvoirs au sein des entreprises et donc de contrôler et ainsi de prévenir les conflits entre les acteurs. Les dysfonctionnements relevés au sein des entreprises montrent que ce n’est pas le cas. D’où l’idée d’examiner la contribution du contrôle interne et de l’audit à l’amélioration du gouvernement d’entreprise. Avant d’exposer notre problématique, nous nous proposons de bien cerner ce que l’on entend par gouvernement d’entreprise. 5 Le

RECHERC CHE SCIEN NTIFIQUE ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐  UNIVER RSITE DE C COCODY U UFR‐SEG/CIR ES      PROG GRAMME D DE FORMATION EN GESSTION  DE LA POLITIQUE ECO ONOMIQUEE    MEM MOIRE PROFEESSION NNEL  THEME: MISE E EN PL LACE DU D CON NTROLE E DE GE ESTION N SOCIA ALE AU U DISTR RICT D’A ABIDJA AN D.EE.S.S   H.E‐G GPE  Hautes Etu udes en Gesstion de la P Politique Ecconomique   Juillet 2010 0  Ré éalisé par BADIE Y YAO BERNARD   Auditeur GPE 11 1   ACBF  THE AFRICAN CA APACITY  UILDING FOUN NDATION 

conventionnelle de la rémunération, avantage individuel acquis La notion d'avantage individuel acquis constitue l'une des notions les plus difficiles à cerner avec précision du droit du travail, singulièrement lorsque sont en cause des éléments de la rémunération des salariés. Deux arrêts en date du 1er juillet 2008 apportent une contribution importante à l'évolution de la jurisprudence qui , jusqu'à présent, se contentait d'assurer le maintien du niveau conventionnel de la rémunération des salariés (I)

développement des ressources humaines : gestion des carrières, gestion des compétences, le recrutement, la formation  fonction horizontal Chapitre 1 : De la GRH au management des ressources humaines la tendance actuelle est d’évoluer vers une politique de MRH Management des RH : C’est l’ensemble des activités de diagnostique, de planification stratégique, de développement, d’allocation des ressources, coordination, d’animation et d’évaluation. Ces activités se concrétisent par la mise en œuvre

MODULE V: POLITIQUE DE REMUNÉRATION INTRODUCTION Plusieurs entreprises tentent de compenser les coupures au niveau de la rémunération par l'introduction d'avantages moins coûteux, comme une plus grande participation au processus décisionnel, une participation à des programmes de formation à la fine pointe de la technologie et une plus grande flexibilité d'emploi. (Copeland 2002) En matière de rémunération, les entreprises du domaine des TI doivent être en mesure d'offrir une rémunération équitable

juin 2006 / 24 2 Sommaire Liste des tableaux 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Contraintes spécifiques liées à la desserte des populations pauvres Grille tarifaire au 1er janvier 2003 Conséquences tarifaires pour la SONES et la SDE dans différents cas-types Risques portés par chaque société dans le contrat d’affermage Comparaison du service rendu par les bornes-fontaines et les branchements particuliers Comparaison entre types de gestion en milieu rural et urbain Problèmes actuels des centres ruraux

abondant et très évolutif * Administration de la rémunération : Gestion de la paye Cotisations sociales Comptabilité à tenir * Administration conditions d’emplois : Recrutement (embauche du salarié + contrat, déclaration, les horaires, gestions du temps et des absences) * Tâches Administratives associées aux différentes politiques RH : Politique de recrutement (rédiger document de suivi et de procédure) Politique de formation (rédiger document de suivi et de procédure)

poste. L’embauche est une étape importante et lourde de conséquences : elle détermine en effet la future relation de travail. Recruter est donc une opération complexe, qui doit intégrer les besoins économiques de l’entreprise, la cohérence avec sa politique sociale et l’adéquation avec le profil recherché. Le droit du recrutement se caractérise ainsi par la recherche d’un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et celui des libertés individuelles

socio-économiques qu'impose un pilotage rationnel. Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques. III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale. 1. Sur la masse salariale 2. Sur la rémunération 3. Sur la formation 4. Sur la performance RH IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL Conclusion La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines

le pouvoir de participer à la vie de la société en s’exprimant sur la stratégie de l’entreprise. Les actionnaires, par le biais du conseil d’administration choisissent librement les dirigeants de la société, définissent leurs missions et leurs rémunérations et ont un pouvoir de contrôle et de révocation des dirigeants. Par ailleurs, les autorités judiciaires ont pour rôle d’éviter tout risque d’abus (de majorité, ou de blocage de la minorité). Les décisions des actionnaires sont donc contrôlées.