Politiques Et Pratiques De Rémunération

ETUDE DE CAS DIRELLA Avant de proposer une politique de rémunération globale et la politique salariale 2003, il convient tout d’abord de faire un état des lieux de la situation de l’entreprise à fin 2002. La société Dirella a effectué son passage au 35h le 1er février 2000, ce qui a eu pour conséquence une politique de modération salariale par la compensation des salaires par rapport à la durée du temps de travail (aspect positif pour les employés puisque leur salaire est maintenu avec une durée

désormais presque un tiers des cadres administratifs et commerciaux, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre puisqu’elles ne sont que 7 % au sein des équipes dirigeantes des grandes entreprises (Laufer, Fouquet, 1997). Les écarts de rémunération sont en moyenne en France de 20 % en raison de la moindre qualification des emplois occupés par les femmes. Au sein des groupes sociaux ou encore à diplôme égal, ces écarts subsistent, les plus importants se situant parmi les diplômés de l’enseignement

l'Europe, restant au tissu social chaud qui seul polarise l'affectivité »(2(*)). Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à vérifier si les théories apprises sur la gestion des entreprises ou mieux sur la gestion des ressources humaines sont d'application dans les entreprises locales ; elle permet aussi à notre entreprise cible de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera

INTRODUCTION Les entreprises internationales se trouvent au cœur de la mondialisation, phénomène qui s’est accéléré au cours des années 1980, notamment à cause des politiques de déréglementation et de l’avènement des technologies de l’information. La forte concurrence à laquelle se livrent les organisations à l’échelle planétaire et leur besoin d’expansion les ont conduites à implanter des filiales à l’étranger ou à

socio-économiques qu'impose un pilotage rationnel. Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques. III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale. 1. Sur la masse salariale 2. Sur la rémunération 3. Sur la formation 4. Sur la performance RH IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL Conclusion La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines

Plan Introduction ✓ Le concept de la force de vente ✓ La composition de la force de vente ✓ Les objectifs assignés à la force de vente ✓ Structure de la force de vente ✓ Taille de la force de vente ✓ Rémunération de la force de vente ✓ Le recrutement de la force de vente Conclusion La force de vente La force de vente est constituée par l'ensemble du personnel commercial chargé de la vente et de la stimulation de la demande. C’est le personnel

Dossier ECJS  EGALITE HOMMES / FEMMES Sommaire : Introduction………………………………………………………………………p2 I- Les lois : a) La politique…………………………………………………………….p3 b) Le travail……………………………………………………………..p4-5 c) Le social………………………………………………………………….p6 II- La vie active : a) Les femmes dans la politique……………………………..........p7 b) Les femmes dans le travail ……………………………………...p8 c) Les femmes dans l’éducation…………………………………...p9 III- La vie

déterminer si sa stratégie respecte, augmente ou diminue les coûts (salaires, avantages sociaux, remboursement frais de formation, etc.). 2. Pour chacun des pôles du tableau suivant, choisissez celui qui correspond le plus fidèlement à la politique de rémunération en vigueur chez Gemma. Justifiez brièvement chacun de vos choix. Choix | Justifications | Compétition- Approche gagnant-gagnant- Encouragement à l’entraide | L’entreprise s’est taillé la part du lion sur le marché domestique en misant

évoluent dans un environnement de plus en plus concurrentiel, changeant et complexe. La mondialisation des échanges, le rythme accéléré des innovations, la fragmentation et la diversification croissantes des marchés, la complexité des variables politique et sociale ainsi que la montée des valeurs écologiques représentent autant d'aspirations, de menaces que d'opportunités pour les entreprises. De plus, les clients et les salariés ne se satisfont plus des solutions standards, mais demandent plutôt

Gestion des Ressources Humaines - copie Gestion des ressources humaines Introduction : Dans un ouvrage de Peretti l’auteur définit la GRH comme étant des femmes et des hommes détenteurs des ressources. Définition : dans l’expression GRH il y a gérer c’est a dire faire des choix cela suppose de prendre des choix sous contraintes, comprendre comment sont influencer ses décision, quels sont les acteurs ( ex : le compte personnel de formation c’est une disposition numérique