Politiques Et Pratiques De Rémunération

.............................................................................. 4 2. La RSE : dimension sociale .............................................................................................. 4 3. Les principes de RSE liés à la politique GRH .................................................................... 4 3.1. Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et Mauléon, 2005) ......... 5 3.2. SA standard 8000 ...................................................

La rémunération et ses enjeux Introduction La rémunération est une thématique centrale dans le monde des organisations en général et dans le domaine de la gestion des ressources humaines en particulier. cette question est restée longtemps dans l'opacité des pratiques de gestion. Dans un premier abord , si nous tentons de définir la rémunération , nous pouvons la définir comme étant la contrepartie matérielle de la contribution de l’employé. le Dictionnaire Universel Francophone

de l’entreprise, les futurs dirigeants qu’il faut identifier à l’avance, accompagner et fidéliser pour leur permettre d’atteindre des postes de direction dans un délai déterminé. Q: Quel est le système de management RH (recrutement, motivation, rémunération, gestion de carrière, etc.) le plus adapté pour gérer ces stars ? Obtenir l’engagement des hauts potentiels et des plus performants, d’une manière globale, c’est adopter une démarche marketing. Il s’agit de cerner leurs attentes de manière à

qu’au début du 20eme siècle, cependant il était toujours présent mais implicitement dans la mesure où les gens était éternellement à la recherche d’atteindre des objectifs plus ou moins ambitieux en conduisant des groupe humains. Bien entendu, la pratique GRH a passée par plusieurs étapes ainsi variées que multiples. D’emblé elle était une manière d’administrer le personnel en le considérant pour la première fois comme étant un cout à minimiser, puis comme un facteur important dans la réussite matérielle

sociale? I. Principaux indicateurs sociaux 1. Indicateurs économiques et financiers 2. Indicateurs structurels 3. Indicateurs « recrutement » 4. Indicateurs « formation » 5. Indicateurs « rémunération » 6. Indicateurs de climat 7. Indicateurs de mesure du risque professionnel II. Méthodologie d’élaboration d’un tableau de bord social 1. Les tableaux de bord : définitions et principes 2. Les tableaux

plus loin car ils exercent une forte influence sur la politique de crédit et d’investissement des banques à l’étranger. Basés sur les IFC’s Performance Standards, ils constituent un ensemble de critères de management des risques sociaux et environnementaux reconnus internationalement. Au sein de l’hexagone, dans la mesure où la RSE porte sur un vaste champ incluant la qualité de la politique RH, sera considérée comme critère de bonne politique environnementale et sociale la participation à des projets

| | |3. Rémunérations: |ND | | | |* rémunération des mandataires sociaux | ND | |  | |* évolution | ND | |  | |* rémunération des salariés

formation au sein de l’entreprise. Cet indicateur, aux fins de l’évaluation de la performance en matière de gestion de la formation, gagne à être examiné conjointement avec l’indicateur du Pourcentage du coût de la formation par rapport à la rémunération totale. Une variation du nombre d’heures de formation par employé ne se traduit pas nécessairement par une hausse ou une baisse de l’indicateur de coûts, et vice versa. En effet, selon la distribution par catégorie d’emploi, la variation des coûts

ENTREPRISES DE L'OCEDE En vertu de l’article 1er de la Convention signée le 14 décembre 1960, à Paris, et entrée en vigueur le 30 septembre 1961, l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) a pour objectif de promouvoir des politiques visant : – à réaliser la plus forte expansion de l’économie et de l’emploi et une progression du niveau de vie dans les pays membres, tout en maintenant la stabilité financière, et à contribuer ainsi au développement de l’économie mondiale ;

gestion. - Maîtrise des outils informatiques (tableur, logiciel de paie…).  Lieu d’exercice : Qualités personnelles : - Capacité de restitution. - Rigueur et organisation. - Polyvalence et adaptabilité. - Discrétion et capacité d’écoute. Rémunération : Entreprise - De 18 à 37 K€ selon le niveau de responsabilité. Formations et parcours professionnels : Diplômes requis : - BTS assistant de direction. - BTS comptabilité et gestion des organisations. - DUT gestion des entreprises et des administrations