Positionnement Et Reconnaissance De La Fonction Paie Au Sein Des Ressources Humaines

Ainsi, la loi 15-02 sur la réforme portuaire, entrée en vigueur en Décembre 2006, a profondément transformé le fonctionnement du secteur portuaire national poursuivant trois principaux objectifs : • clarification des rôles et séparation entre les fonctions d’autorité et les opérations commerciales ; • introduction de la concurrence entre opérateurs portuaires ; • unification de la manutention mettant ainsi fin à la rupture de responsabilité dans la chaîne de manutention. Figure 1 : Organisation

Sensibilisation Notion d’investissement Classification des investissements selon leur nature Classification des investissements selon leurs objectifs Synthèse A retenir Évaluation 11 11 15 16 16 16 17 Chapitre II LA FONCTION APPROVISIONNEMENT Les objectifs de la fonction approvisionnement 1. Sensibilisation a. La pluralité des objectifs et des choix 2. Synthèse 3. A retenir 4. Évaluation II. 5 5 5 6 7 7 8 Le cycle d’investissement 1. I. 5 18 18 18 18

simplement d’un label qui permet aux entreprises de se donner une image de firme moderne en recourant aux NTIC ? Suffit-il d’utiliser Internet ou Intranet comme support pour estampiller de fait une application ressources humaines comme « e-RH » ? Dans ce chapitre, notre expérience pratique sur ce sujet au sein de France Télécom, nous conduira à proposer au lecteur la représentation que nous nous faisons de ce concept, qui dépasse largement les définitions actuelles. Nous déroulerons ensuite les différents grands

un nouveau modèle économique ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 1. Les problématiques récurrentes de gestion des ressources humaines dans les entreprises de propreté 2. Retrouver de la valeur ajoutée : un enjeu majeur 3. Un nouveau modèle économique Conclusion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CHAPITRE I : Historique et Définitions Gérer les carrières : c’est quoi ? Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans d’évolution de carrière, tout en assurant une réussite professionnelle et personnelle de chacun en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Il s’agit d’agir dans l’intérêt de l’individu et de l’entreprise, c’est affecter les salariés

INTRODUCTION  Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. D’après les recherches on a constaté que ces dernières années ont montré que malgré l’automatisation toujours plus accrue des systèmes de production, l’entité humaine restait un des points clé du succès et de la pérennité d’une entreprise face à un environnement fortement évolutif. Dès lors, il est essentiel pour

Tableaux de bord outils de performance D. MOLHO D. FERNANDEZ-POISSON c n a n i l l o -:HSMCLC=ZYYUZX: Dominique Fernandez-Poisson, diplômée de l’ESSEC, a occupé des postes d’encadrement dans des entreprises où elle a dirigé la fonction contrôle de gestion, et dans des cabinets de conseils internationaux en stratégie et management. En 2005, elle fonde DFP Conseil pour répondre aux besoins d’accompagnement des entreprises dans les domaines du pilotage stratégique et du management

Gestion des ressources humaines. I – La fonction ressources humaines de nos jours. A – Notions et concepts. ( L’émergence de la fonction personnel : Que l’on parle de négociation avec les syndicats, de recrutement, on est dans la gestion des ressources humaines. Donc on est dans un domaine très vaste qui regroupe plusieurs postes. La préoccupation des ressources humaines est phénomène plus ressent qui date des années 1970 après la création des ressources humaines. (préoccupation

Détermination de la taille de la  force de vente Pas assez de vendeurs = perte CA T Trop de vendeurs = Coût de la vente excessif d d C ût d l t if LA METHODE PAR LA CHARGE DE TRAVAIL LA METHODE PAR LA CHARGE DE TRAVAIL Description Segmentation de la clientèle en fonction: ‰ Fréquences q ‰ Temps de visite nécessaires Calcul du temps total de visites nécessaire Calcul du temps total de visites nécessaire le temps moyen par visite Contexte Résultats de vente par commercial = difficultés connaître Tâches annexes

Détermination de la taille de la  force de vente Pas assez de vendeurs = perte CA Trop de vendeurs = Coût de la vente excessif T d d C ût d l t if LA METHODE PAR LA CHARGE DE TRAVAIL LA METHODE PAR LA CHARGE DE TRAVAIL Description Segmentation de la clientèle en fonction: Fréquences q Temps de visite nécessaires Calcul du temps total de visites nécessaire Calcul du temps total de visites nécessaire le temps moyen par visite Contexte Résultats de vente par commercial = difficultés connaître Tâches annexes ne relevant