Problématique Tableau De Bord Rh

................... 36 2 Liste des tableaux Tableau 1 : tableau de pondération des augmentations ......................................... 9 Tableau 2 : tableau de suivi des mouvements de personnel ............................... 10 Tableau 3 : tableau récapitulatif des résultats de la simulation........................... 27 Tableau 4 : tableau de pondération des augmentations individuelles ................. 28 Tableau 5 : tableau de suivi des mouvements de personnel ...............

financières et budgétaires, • Participer à la mise en place d’un système d’informations économiques, comptables et financières, • Participer à l’élaboration et au suivi des outils d’aide à la décision dans le domaine économique et financier. Option RH (Ressources Humaines) • Réaliser des tâches et assumer des responsabilités spécifiques à l’administration du personnel, • Participer à la mise en place de méthodes et d’outils de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, • Contribuer

................................................................................................... 5 I. 1ère étape : assurer l'efficience de la fonction RH ........................................... 7 A. Adapter la fonction RH : une réalité déjà ancienne ......................................................... 7 B. Améliorer les processus RH.............................................................................................. 9 1. Rationaliser les processus ...........................

comptabilité analytique : mise en œuvre des règles de CAE dans l’établissement, affectation des charges et des recettes, coordination de la campagne de CAE dans l’établissement - Conception, réalisation et exploitation d’outils de gestion : tableaux de bord, indicateurs (activité, coûts, gestion, financiers), budgets de service - Exploitation et mise à jour du fichier structure Ces deux activités sont au cœur de la mission actuelle des contrôleurs de gestion, et constituent un préalable ; souvent même

Introduction 3 Partie I - La GRH : principes généraux 4 1- Définition da la GRH 4 2- Les éléments constitutifs de la GRH 4 3- Rôle et position de la fonction ressources humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16

    Le  tableau  de  bord   avec  Microsoft  Excel   Méthode  pratique  pour  concevoir  et  réaliser   rapidement  et  à  moindres  coûts  un  tableau   de  bord  de  pilotage  efficace                   V4.0  04/2013   www.tableau-de-bord.org,  ©  Gimsi  est  une  marque  déposée  de  Alain  Fernandez     ©  Excel

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bien lire ANALYSE et pas description !! Nous sommes en PDUC , pas en ACRC Observations et conseils  Partie 1 : 2 à 3 pages maximum Cette analyse est par définition dynamique et non statique. Elle doit conduire le jury a pressentir la future problématique 1 - ANALYSE COMMERCIALE ET STRUCTUREE La structure du réseau ACTUELLE DE L’UC * organigramme du réseau DANS SON (intégré, associé…)  Organigramme du réseau CONTEXTE LOCAL * le management au sein du ET LE CAS ECHEANT réseau (style de management

Chapitre 2 La fonction ressources humaines ■ ■ ■ ■ Définition de la fonction RH Historique de la fonction RH Les pratiques de la fonction RH Les ressources humaines aujourd’hui Les entreprises aujourd’hui, quel que soit leur secteur d’activité, vivent un grand nombre de mutations et de changements : mutations démographiques d’une population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire redéfinissant un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises,

pratiques RH peuvent-elles effectivement constituer un facteur contributif de la performance de l’organisation ? Quels sont les enjeux et les paradigmes ? Quel effet peut engendrer l’utilisation de certaines pratiques de management du capital humain sur la performance de l’entreprise ? Comment des erreurs de MRH peuvent-ils affecter durablement le développement de l’entreprise et/ou remettre en cause son existence sur le marché national ? En quel sens l’efficacité de la fonction RH peut être