Proposition Processus De Recrutement

Sommaire Remerciements p. 1 Résumé p. 3 Introduction p. 4 I / Environnement et clefs du recrutement p. 6 1) Les enjeux d’un recrutement pour une agence de travail temporaire p. 6 2) Qu’est-ce qu’un bon intérimaire ? p. 7 3) Bien connaître les missions : une tâche du recruteur p. 8 II / Entretien et outils alternatifs au service du recrutement p. 10 1) L’entretien p. 10 a) De quoi s’agit-il ? p. 10 b) L’entretien pour la recherche de caractéristiques

La discrimination au recrutement : Existe-t-il un écart entre les politiques commerciales et les pratiques établies ? Adrien Gautreau Dirigé par Monsieur CAMPS Xavier Majeure Marketing Année 2011/2012 Remerciements En guise de préambule à ce mémoire de recherche je tiens sincèrement à remercier, dans un premier temps, l’ensemble des personnes travaillant chez Lincoln Associates pour leurs grandes accessibilités tout au

Gestion des carrières Objectifs o o o o Qu’est-ce que la gestion des carrières ? Le projet individuel Les besoins de l’entreprise Le processus de la gestion des carrières :     Recrutement Intégration Evaluation Évolution o Les outils/leviers de la gestion de carrière : rémunération, classification, formation, … 2 Pourquoi la gestion de carrière ? o Intérêts communs des entreprises et des salariés o Recours à la main d’œuvre interne de l’organisation o Gestion des carrières = mode

nous avons identifié des dysfonctionnements importants dans votre gestion d’entreprise. Un état des lieux de votre structure s’est avéré nécessaire. D’importants soucis d’organisations se sont révélés. En seconde partie, nous vous exposerons nos propositions pour améliorer votre gestion à moyen terme. Et pour conclure, nous vous dirigerons sur des pistes à long terme. ETAT DES LIEUX Pour commencer notre audit, nous avons effectué un SWOT (diagnostic interne qui identifie les forces et les faiblesses

Processus
recrutement
 
 
 Le
 processus
 de
 recrutement
 est
 un
 élément
 clé
 de
 la
 gestion
 des
 ressources
 humaines,
 puisqu’il
constitue
l’un
des
principaux
leviers
de
 régulation
de
la
main
d’œuvre
alimentant
 ainsi
l’entreprise
des
compétences
nouvelles
dont
elle
a
besoin.

 Au
flair,
qui
a
longtemps
servi
de
guide
à
ceux
qui
avaient
à
conduire
des
 recrutements,
a
 succédé
une
batterie
de
méthodes
d’investigation
plus
ou
moins
complexes
pour
limiter
les
 incertitudes
régnant
aut

Sciences et Techniques du Management et de la Gestion Appréhender le programme de Sciences de Gestion pour construire des applications 1) Proposition de processus didactique * Ces questions pourront faire l’objet de plusieurs applications. |Capacités |Notions |Questions secondaires de gestion |Pistes de réflexion | |

"SAMSIC EMPLOI"2.1 Historique et évolution de l'entreprise2.2 Domaines d'activité2.3 Organigramme de l'entrepriseCadre du stage3.1 Durée et période du stage3.2 Description du poste occupé3.3 Rôle et responsabilitésMissions réalisées4.1 Mission 1 : Recrutement et sélection de candidats4.2 Mission 2 : Gestion administrative des intérimaires4.3 Mission 3 : Suivi des contrats et relations clients4.4 Mission 4 : Participations aux réunions d'équipeAnalyse et réflexion critique5.1 Apports du stage sur le plan

Le cas de la discrimination à l’embauche chez randstad ANNEE 2010-2011 Table des matières Introduction 2 I. Analyse de la politique de recrutement 2 A. Une politique de recrutement centrée sur des valeurs humaines : 2 B. Différentes formes de discriminations 2 C. La mise en place de comité RSE 2 1. Une méthode de recrutement tournée vers l’individu : 2 2. Une implantation favorisant le développement régional : 2 II. Solutions adoptées par Randstad 2 A. Les accords

Travail : faire une fiche de description de processus 1. Phase de description du processus : Domaine : Supervision des Contrôles Macro-Processus : Gérer le contrôle périodique Processus : Gérer les missions d’audit interne Procédure : Elaborer le plan d'audit Supports/documents : Matériels/ applicatifs SI : 2. Etapes : 1- Actualiser l’univers d’audit du Groupe CDG :

Quelques pays ont recours à des plafonds de recrutement, soit d’une manière globale, soit pour chaque organisme public. Il est possible de faire porter la restriction soit sur le nombre total du personnel, soit sur le nombre de personnel dans chaque grade ou en établissant un pourcentage de personnel dans chaque catégorie. D’autres pays ont imposé des limites strictes aux dépenses en personnel. La plupart des pays contrôlent de très près les besoins de recrutement. Cela entraîne en général une évaluation