Protection Des Representants Du Personnel

d’employeurs réunis au sein d’organes paritaires. Au niveau de l’entreprise, les délégations syndicales et les organisations syndicales locales négocient directement avec les employeurs. Mais ces accords ne sont valides que s’ils sont signés par un représentant syndical n’appartenant pas à l’établissement. Le cycle normal des négociations est de deux ans, les négociations nationales précédant les négociations sectorielles. C) Objet des négociations Au niveau national, les négociations

la loi n° 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel. (B.O. n° 5714 du 5 mars 2009). Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58, Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent dahir, la loi n° 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel, telle qu'adoptée par la Chambre des représentants et la Chambre des conseillers

Le salarié va se mouvoir dans une collectivité, celle du travail. Il y a donc des relations collectives. Partie I- Le droit syndical Partie II- Les institutions représentatives du personnel Partie III- La négociation collective Partie I- Le droit syndical Les syndicats en France sont beaucoup décriés. On passe notre temps à faire le procès des syndicats : ils sont politisés, bureaucratisés… . Mais il ne faut jamais oubliés qu’ils constituent une institution fondamentale des sociétés démocratiques

La protection des salariés LE DROIT DU TRAVAIL EST UN DROIT IMPÉRATIF (IL S’IMPOSE AUX PARTIES). IL A POUR PREMIÈRE FINALITÉ LA PROTECTION DES TRAVAILLEURS DU FAIT D’UN RAPPORT DE FORCE INÉGALE ENTRE LES COCONTRACTANTS (L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ). LES LIBERTÉS PROPRES AU DROIT DU TRAVAIL Sauf abus, le salarié, jouit dans l’entreprise de libertés individuelles et collectives spécifiques au droit du travail. 1 A. Les libertés individuelles Pendant le temps de travail, le salarié est

justifier d’un motif. En revanche, le salarié pourra évoquer un des motifs légitimes dans le but d’obtenir des allocations chômage (Voir 6). L’employeur ne peut pas licencier un salarié de manière injustifiée. Il peut s’agir d’un licenciement pour motif personnel tenant à la personne du salarié concerné (cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde) ou d’un licenciement pour motif économique. Le salarié peut proposer une rupture conventionnelle à son employeur sans avoir à justifier d’un motif. L’administration

l’employeur n’est pas difficile, il se peut cependant que dans certains cas, les montages sociaux soit tels qu’il soit difficile de déterminer quel est le véritable employeur. B. La pluralité des acteurs du côté salarial On trouve essentiellement le personnel de l’entreprise : tous les salariés qui ont un contrat de travail avec le même employeur et cela qu’il s’agisse de salarié sous CDD ou CDI ou à temps plein ou encore à temps partiel. Ils sont soumis à l’autorité de l’employeur et du chef d’entreprise

situation DANGEREUSE - à un représentant du personnel au CHSCT - à l’employeur CESSE SON TRAVAIL Le retrait ne doit pas créer de situation dangereuse pour d’autres salariés POURSUIT SON TRAVAIL ACCIDENT Faute inexcusable de l’employeur Et si absence de formation à un poste à risque pour un travailleur temporaire PAS ACCIDENT L’EMPLOYEUR NE PEUT -prendre aucune sanction -Exiger la reprise du travail PROCEDURE DE DANGER GRAVE ET IMMINENT Un représentant du personnel au CHS, ou L’I.H.S. AVISE

les plus fréquents en France, on retrouve les huiles minérales qu’on trouve dans les usinages des métaux provoquant des cancers à la vessie et/ou de la peau. Ce risque est d’autant plus important lorsqu’on travaille dans un espace clos, sans protection particulière comme un dispositif d’aspiration des vapeurs par exemple. S’agissant du cancer de la vessie, on a les amines aromatiques et les HAP qui en sont principalement responsables ; il existe également des suspicions pour les nitrosamines

mise en demeure (chiffres de la CNIL/rapport d’activités 2009). I Le recueil des données personnelles La législation et la jurisprudence encadrent la collecte et le traitement des données personnelles recueillies par l’employeur lorsque ce dernier a introduit des moyens de contrôle au sein de son entreprise. Ainsi, la limite au pouvoir de contrôle de l’employeur est il lié au respect de la vie personnelle de ses salariés dont l’existence est reconnu pendant et sur le lieu de travail par différents

«  Représentants du personnel : pouvoirs ou contre-pouvoirs ? » Annexe 1. Plan social d’Honeywell au tribunal Annexe 2. Dialogue social et GPEC dans les entreprises Annexe 3. Quelques règles de bonne pratique Jean-Luc Lecoeuvre, chef d’entreprise, doit animer une table ronde sur le thème suivant : Représentants du personnel, pouvoir ou contre-pouvoir ? Pour cela il doit connaître le rôle que jouent les institutions représentatives du personnel dans le cadre de l’adaptation de l’entreprise