Que Represente La Fonction Rh

BIEN RECRUTER, C EST QUOI? ­Précisions Pour une petite entreprise, encore plus que pour un grand groupe, chaque embauche représente un véritable enjeu. Les résultats, la réactivité, l’image et le climat social de la société en dépendent. ver un salarié qui va avoir les compétences requises ou la capacité à apprendre, qui va pouvoir s’adapter à la culture de l’entreprise ou qui s’intégrera à l’équipe. 1/ Préparer l’avenir : Recruter nécessite d’anticiper. IL faut donc conduire une analyse

une maitrise de ses ressources, que celles-ci soient matérielles ou humaines. Or, bien gérer son capital humain passe par un suivi adéquat de ses activités et donc, de ses temps de travail et de ses absences. La complexité de cette tâche varie en fonction de l’organisation, de la taille et de la culture de l’entreprise, mais aussi selon la législation en vigueur. Ce travail fournit un effort d’analyse et de développement d’un système d’information facilitant le suivi des temps de travail et des absences

XI. Audit de la formation A. Introduction B. Champ d’analyse 1. Trois classes de critères pour caractériser un audit de formation 2. Processus de la formation 3. L’action de formation C. Recueil d’informations 1. Les fonctions à auditer dans un système de formation D. indicateurs de référence E. Les sources documentaires F. Les risques et problèmes potentiels Etudes de cas specifiques XII. Audit de la communication interne (appendice) XIII. Audit du système

l’inciter à rester dans l’entreprise (le fidéliser). I. Le plan marketing RH Le marketing est un outil déterminant lorsqu’un marché est caractérisé par une raréfaction de ses ressources. C’est ce qui arrive au marché des ressources humaines qualifiées. En ce sens, les entreprises qui disposent d’un personnel compétent et fidèle, ont très clairement un avantage concurrentiel. Adopter le concept novateur de « plan marketing RH » permet de mettre en place une stratégie d’entreprise à long terme. • un

Cours 1 en fonction des diapos Entretien semi-directif : Interroger les plus anciens, 5/10 personnes avec différents profils en posant des questions comme quels sont les tâches types d’une journée de travail, quels sont les initiatives qu’il faut prendre pour s’en sortir, les exigences du métier : la personne peux exagérer L’observation directe du travail : on peut moins mentir sur la façon de se comporter, on peut voir toutes les tâches réalisées qui ne sont pas forcément réalisés qui ne sont

performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 08/03/15 4 www.tifawt.com I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER ? 08/03/15

Plan de travail *Introduction Chapitre1: Fondements généreux de la fonction GRH 1-1) Définition 1-2) Les objectifs de la GRH 1-3) Les rôles et responsabilité des dirigeants de la GRH Chapitre 2 : Les activités opérationnelles de la GRH 2-1) L’administration du personnel 2-2) La gestion du personnel 2-3) La gestion des conflits sociaux Chapitre 3 : Les défis et développements de la GRH 3-1) Défis du passé 3-2) Défis du présent 3-3) Défis du future Chapitre 4 : Etudes de cas 4-1) Le

UNIVERSITE HASSAN 1er – SETTAT ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION MEMOIRE DE MASTER Option : Gestion des Ressources Humaines Réalisé et soutenu par : Monsieur Mohamed Essafi ELOUARZAZI LES MISSIONS DE LA FONCTION HUMAINES OUTILS RESSOURCES HUMAINES : OUTILS POUR LA CONDUITE DE CHANGEMENT Directrice de recherche : Pr. Dr Amal LAALOU Professeur de l’Enseignement Supérieur Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Mohammedia Janvier 2010 Dédicaces Je

incitent et accompagnent les établissements à s’inscrire dans une démarche « métiers compétences », la GPEC. Les pratiques observées sur le terrain sont restituées sous 3 grandes thématiques : les différentes étapes pour définir, construire une GPEC en fonction du contexte et des enjeux de l’établissement ; les outils (cartographie, fiches métiers, référentiels de compétences, pyramide des âges…) de GPEC ; les supports à la mise en œuvre d’une démarche GPEC (qu’ils soient informatiques ou financiers).

les interactions sociales. Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoires, à la fois source d’épanouissement, source de revenu, { l’origine d’un statut social et activité contraignante. La gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toute structure (administration publique, organisation à but non lucratif … etc.) rassemblant des individus pour atteindre un but commun, cette fonction fait apparaître la complexité et l’enjeu