Questionnaire Diagnostic Rh

à Février 2012-13 I. II. A. INTRODUCTION : __________________________________________________________________3 LES ENJEUX DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX, SES RÈGLES, SES CONTRAINTES : ______________3 Un nouvel outil de gestion de la fonction RH : _______________________________________________ 3 1. 2. 3. Un outil de pilotage : ____________________________________________________________________________ 3 Un outil d’aide au management : __________________________________________________________________

2009 2010 Mise en place de la démarche Création de 4 groupes projets distincts :   Diversité des origines   Egalité H/F   Handicap   Gestion des âges Institutionnalisation de la fonction et déploiement d’actions en faveur de la diversité   Diagnostics et audits sur le recrutement, la non discrimination, le handicap  Formations dédiées à la diversité   Déploiement d’actions avec les acteurs locaux de l’emploi Généralisation et intensification des actions   Poursuite et généralisation des actions

et les attitudes des travailleurs. Ils seront donc moins performants, ne seront pas heureux d’aller travailler, le niveau d’engagement ne sera plus même. Tout cela a un impact direct sur la deuxième marche du modèle de l’escalier, soit les «résultats RH», tout en engendrant des résultats organisationnels médiocres qui auront pour conséquence une diminution de la pérennité de la croissance de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les objectifs fixés ne sont atteints qu’à 50%. L’environnement

contingent de candidats suffisant pour fournir le processus de sélection tout en exigeant une planification appliquée constituée de trois phases, à savoir : - Analyse des besoins en termes de personnes (recherche interne), - Analyse du marché des RH (recherche externe), - Analyse du processus de recrutement. Le processus de recrutement ou d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés : - Inciter les personnes

d’analyser les conséquences de l’évolution du système d’information. 1ère partie : Gestion de l’information Première mission  : améliorer le processus de recrutement (Annexes 1 et A) Assistant(e) de M. Porter, vous êtes chargé(e) de porter un diagnostic sur l’efficacité du système d’information de l’organisation actuelle. La société reçoit des candidatures spontanées par courrier postal ou électronique. Pour élargir son vivier de candidatures, M. Porter a décidé de mettre en place une procédure

l’élaboration et au suivi des outils d’aide à la décision dans le domaine économique et financier. Option RH (Ressources Humaines) • Réaliser des tâches et assumer des responsabilités spécifiques à l’administration du personnel, • Participer à la mise en place de méthodes et d’outils de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, • Contribuer à l’élaboration de diagnostics sociaux et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Option PMO (Petites et Moyennes

Paris 10: Nanterre Paris 12: Créteil, Marne-la-vallée, Versailles, CELSA IAE: Aix, Yvelines, ou Bordeaux. ►Bibliographie: - Loïc CADIN, Francis GUERIN, et F PIGEYRE « PRATIQUES ET ELEMENTS DE THEORIES» chez DUNOD - Peretti - Presse RH «Liaisons sociales Magazine» - «Entreprises et carrières» Courrier cadre - «Revue Française de gestion» ► 3 questions: - Question de réflexion - Question de définition - Question d’actualité • Rappel: Une entreprise

préoccupation forte des dirigeants 1. La gestion des ressources humaines Positionnement des notions de GP GRH MRH Présentation de la fonction ressources humaines Présentation des modes de management Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information sociale (le bilan social…) 3. La politique des rémunérations

puissent être comblées au mieux. Préoccupation croissante dans l’entreprise, la formation se complexifie et doit répondre à de nouvelles exigences de qualité. Dans ce contexte, l’audit de formation, démarche spécifique d’évaluation incluant un diagnostic et conduisant à des recommandations, occupe une part importante de l’activité des consultants et des formateurs. Donc la formation n’est pas un luxe, ni un mode, c’est une nécessité et son audit comme pour n’importe quel système de l’entreprise

(un résultat parfaitement remarquable). En matière de gestion, les différentes études pour cerner la notion et ses évolutions peuvent être synthétisées dans des différentes approches. Le terme performance peut désigner la réduction des coûts, et en RH la réduction des effectifs. Pour autant, selon la définition du Larousse, la performance est « le résultat obtenu dans un domaine précis par quelqu’un, une machine, un véhicule », cette définition n’induit donc pas d’idées de réduction, donc il est