Questionnaire Diagnostic Rh

interne……………………………………………...9 II.2 Le benchmarking concurrentiel…………………………………........10 II.3Le benchmarking fonctionnel…………………………………………10 II.4Le benchmarking générique (horizontal)……………………………11 Section III : mode opératoire du benchmarking III.1 phase 1 : le diagnostic…………………………………………………14 III.2 phase 2 : la planification………………………………………………14 III.3 phase 3 : l’analyse………………………………………………………16 III.4 Phase 4 : l’intégration………………………………………………….17 III.5 Phase 5 : le plan d’action………………………………………………18 Conclusion du chapitre

comme professionnelle ? Après avoir rappelé brièvement des théories relatives à la qualité de vie professionnelle des travailleurs, dressé un diagnostic social de la société et avoir décrit les objectifs, l’organisation et les contraintes spécifiques de la société Moneta, nous proposerons un nouveau mode d’organisation. Par la suite, un questionnaire sera proposé aux travailleurs afin de pouvoir permettre aux dirigeants de celle-ci de se faire une opinion quant à l’introduction d’horaires variables

données ; La Collecte effective des données sur le terrain ; Evaluation et Analyse des données ; La Préparation de rapport. Dans un premier lieu, il importe de présenter la SME FANTASIA, et de décrire son processus de production, avant d’entamer un diagnostic stratégique, cette première étape va nous permettre de contextualiser ladite entreprise et d’assimiler l’environnement où elle opère, afin de pouvoir agir en connaissance de causes. Ensuite, nous allons effectuer un ensemble de sous-études préalables

des stagiaires ont apprécié les ateliers et conférences présentés. Profil des participant(e)s Assistant(e) Juridique 2% Assistant(e) de Direction 19 % Secrétaire CE 1% Assistant(e) Adm & Fin / DAF 11 % Assistant(e) Commercial / Vente 9% RH / Assistant(e) RH 10 % Secretaire Assistant(e) 19 % Elles y ont assisté, elles vous en parlent ❏ “Merci beaucoup pour cette conférence haute en couleur et très instructive.” Valérie G., Assistante de Direction Agnès A., Assistante Autre 16 % Responsable

oprateurs les missions accomplir et doivent remettrent a leurs responsables dactivit un rapport. Ces derniers, avec le directeur de la division, tudie le march et modifie les missions en fonction de la demande du march. Recrutement Il est effectu par les RH, qui effectuent une recherche pralable sur le futur employ pour vrifier quil neffectue pas despionnage concurrentiel, ce dernier passe ensuite un entretien qui en cas de rsultat positif entrane une priode dessai dont la dure varie selon le poste.

3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION 182 7.4 – LA PRISE DE DECISION 185 7.5 – LA CULTURE ET L’IDENTITE DE L’ORGANISATION 194 8.1 – STRATEGIE : PRINCIPES 199 8.2 – LES APPROCHES STRATEGIQUES 204 8.3 – LE DIAGNOSTIC EXTERNE 208 8.4 – LE DIAGNOSTIC INTERNE 212 8.5 – LA REPRESENTATION SYNTHETIQUE DES ANAL. STRATEGIQUES 216 8.6 – LES STRATEGIES CORPORATE 220 8.7 – LES STRATEGIES BUSINESS 225 8.8 – LES MODALITES ET LES CONTRAINTES STRATEGIQUES 228 8.9 –

professionnelle et développement de compétences…………...……......….34 Conclusion de la 1 ère partie…………………………………………………………..……...40 3 Partie II : Diagnostic de l’existant Chapitre 1 Enquête ………………….………………………………………….……..42 I- Introduction…………………………………………………………………………....…42 1- population de l’étude ……………………………………………………………...….42 2-Construction du questionnaire……………………………………………………..…..44 3-Echelle de réponses………………………………………………………………..…..46 4-Processus de déroulement de l’enquête………………………………………..………46 5-

Toulouse, France Pia IMBS Directrice IAE de Strasbourg, France Abdelilah JENNANE Directeur IRH- Casablanca – Maroc Michel JORAS Expert, Paris, France Assya KHIAT Enseignante, Université d’Oran, Algérie Bernard LAIRRE Secrétaire Général du Club Européen RH, Bruxelles, Belgique Hubert LANDIER Vice Président IAS, France Pierre LOUART Professeur, Université de Lille, France Zeineb MAHJOUB Présidente ARFORGHE, Tunis, Tunisie Zeineb MAMLOUK Présidente Université Tunis-El Manar, Tunisie François MANCY D.R.H

................................................................................................... 5 I. 1ère étape : assurer l'efficience de la fonction RH ........................................... 7 A. Adapter la fonction RH : une réalité déjà ancienne ......................................................... 7 B. Améliorer les processus RH.............................................................................................. 9 1. Rationaliser les processus ...........................

............................................................................18 3.4 « OBSERVATIONS OUVERTES » DE L’ACTIVITE, ET PRE-DIAGNOSTIC ........................................................18 3.5 ANALYSE FINE DE L’ACTIVITE ...................................................................................................................22 3.6 DIAGNOSTIC ....................................................................................................................................