Questionnaire Diagnostic Rh

correctives à entreprendre. Il existe deux types d’audit à accomplir afin de juger de la qualité de la communication : L’audit en amont : « il s’agira d’identifier ce qui existe, ce qui marche, les obstacles, les forces vives et s’appuyer ensuite sur ce diagnostic pour élaborer les actions de communication à intégrer et mettre en place dans le plan de communication » (Christophe Schiffers, 2011, pp. 34) L’audit en aval : « il s’agira d’évaluer l’efficacité et la pertinence des actions de communication. Les

peut se manifester par une amélioration de l’efficacité de l’entreprise. NMC-Nabil Management Consulting RSE : enjeux et opportunités pour les PME l l l Meilleure gestion environnementale Réalisation d’économie d’énergie Politique de RH novatrices Ces éléments peuvent être ,à moyen terme, à l’origine de gains de productivité et/ou de réduction des coûts de l’entreprise NMC-Nabil Management Consulting RSE : enjeux et opportunités pour les PME l De nouvelles opportunités

2. Psychologue social Domaine du TRAVAIL : recrutement, bilan de compétences, organisation (Rh), formation, coaching dans les secteurs de la santé ARMEE: recrutement, sélection, traumatisme 3. ENVIRONNEMENT : Urbanisme, écologie, Aménagement des villes et des bâtiments  Argumentez en quelques lignes, et en vous appuyant sur le collage et le questionnaire (dossier p. 7-8), en quoi ces sources de motivations vous ressemblent-elles ?  Et en quoi font-elles

du contrôle interne et conditions de son existence. Les dispositifs du contrôle interne. Les moyens et les outils. La méthode. Première partie: Diagnostic de la fonction Paie-Personnel. Chapitre1: Prise de connaissance des procédures. Section 1: Description détaillée du dispositif interne du circuit PAIE. 1- l’observation physique. 2- Le questionnaire de prise de connaissance. 3- La narration. Section 2: Etablissement du diagramme de circulation. 1- Définition du diagramme. 2- Avantages et inconvénients

Introduction 1ère partie : Les objectifs et la définition du contrôle de gestion sociale Chapitre 1 : Le pourquoi du contrôle de gestion sociale ? I. Historique II. Importance de la RH III. Objectifs du contrôle de gestion sociale IV. Impact du contrôle de gestion sociale Chapitre 2 : C’est quoi un contrôle de gestion sociale? I. Définition du contrôle de gestion sociale II. Comment implanter un Contrôle de gestion sociale 2ème partie :

technique * L’organisation de travail * Les conditions de travail * Les relations sociales * L’influence des facteurs ambiants La démarche de prévention se base sur une une prise en charge immédiate des salariés en souffrance et un diagnostic approfondi suivi d’un plan d’actions à moyen ou à long terme, pour agir directement sur l’origine des violences internes dans l’entreprise. Nous pensons que les actions de prévention à visée collective sont à privilégier car d’après nos recherches

des Ressources Humaines Individuellement • À partir : - De consignes et de documents appropriés - D’études de cas, - D’exposés, de simulations - De mises en situation représentatives du milieu de travail • À l’aide : - D’ouvrages de RH - Du code de travail - De documents de référence - De calculatrice • Appropriation correcte des principes régissant la GRH • Utilisation appropriée des outils GRH • Application correcte des procédures de gestion des Ressources Humaines

aujourd’hui. La stratégie à long terme doit être complètement repensée et il faudra pour le journal trouver de nouvelles sources de revenus afin de pallier la baisse des ventes du journal. Pour ce faire, la mise en place d’un diagnostic complet parait primordiale. 7° Diagnostic du Marché - Micro économique MENACES OPPORTUNITES Marché : Marché en crise Offre : Apparition de nouveaux concurrents indirects Une offre qui ne correspond plus aux attentes Demande : Baisse des recettes publicitaires

bénéfique aux politiques sociales de l’entreprise. Dans le même sens d’idées, Fesser. M. (1996) considère que l’audit social, grâce à sa méthodologie structurée et sa déontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour les fonctionnels en RH notamment au niveau : - Du fonctionnement à moyen et long terme de l’entreprise - Des points sensibles concernant l’humain et son environnement. 3- Typologie d’audit social Différentes formes d’audit social peuvent être distinguées, selon que

Nous remercions également Mr , qui nous a suivi tout au long de la réalisation de ce projet, et qui nous a fait partager son expérience et ses précieuses connaissances. Il fût très instructif pour nous de découvrir et de s’intéresser à la problématique RH de la fidélisation des salariés. Enfin, nous remercions les quatre entreprises qui ont accepté de collaborer à notre projet. Primacy France, la Mairie d’Arcueil, SFS et IFOP se sont montrées très intéressées par notre démarche. Nous les remercions