Questionnaire Diagnostic Rh

interrogeables Fournisseurs potentiels Fournisseurs possibles RFI (questionnaire générale) Cahier des charges et spécifications. Fournisseurs probables Fournisseur élu Visite – audit fournisseur Consultation : Request For Proposal (RFP) Négociation Fournisseurs consultables Appel d’offre Contrat  Commande  évaluation  pilotage de la performance 7 Les outils d’aide à la sélection des fournisseurs Questionnaire de pré-évaluation fournisseur : le RFI Request For Information. L’appel

– AMDOPS-CORRIGÉ – session 2013 Proposition de corrigé 1ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction Rappel de la demande et présentation de la situation La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1. Analyse quantitative

organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. La mission du management des RH est de développer et mobiliser les compétences des salariés. Dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, la gestion des ressources humaines comprend toutes les activités qui visent l’efficacité collective des salariés. Les RH c’est donc estimer que les hommes ont des ressources. I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’existe

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction..................................................................................................................

Emplois & Postes. PROCESSSUS RH •Outils et Procédures RH conçus et partagés avec les opérationnels, •Décentralisation des Processus RH •Adaptation des Leviers RH : Focus sur Recrutement / Rémunération • Rémunération. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES • Talent Management Program, • Segmentation des ressources : Matrice, • Identification des talents, • Formation et Développement des Talents, •Projection Carrières •Marketing RH Fondamentaux RH Développement RH & Social • Institutions RP

pertinent d’évaluer le degré de satisfaction des intérimaires qui représentent nos salariés. Cela sera un indicateur précieux permettant de cerner plus dans le détail la qualité perçue de notre agence. Vous trouverez en annexe un exemple de questionnaire qui a été diffusé début 2010 auprès de certains intérimaires. D. Comment motiver le personnel en contrat temporaire ? Au sein d’une agence de travail temporaire, l’accent est souvent mis sur les clients (entreprises utilisatrices) en terme

Toute modélisation, par essence, réduit la réalité © Groupe Eyrolles 75 76 85 86 86 86 87 Des questionnaires étalonnés sur une organisation idéale et « fantasmée » Les questionnaires se rapprochent des « enquêtes sociales » 88 Le grand mérite de ces audits 90 Exclusivement sur " DOC-DZ " X LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX www.doc-dz.com Contribution 6 – Le WOCCQ : méthode de diagnostic du stress professionnel, par Isabelle Hansez et Stéphanie Peters Contribution 7 – Peut-on prévenir

Ressources Humaines Travail avec : Assistants Ressources Humaines 6 2) Description synthétique de l'emploi : L'assistant(e) commercial(e) assiste le Responsable des Ressources Humaines en collaboration avec les différents Assistants RH dans différentes missions RH comme la formation le recrutement en tenant compte des dispositions légales. 3) Description des activités de l'emploi : – • • • • Tâches ou missions principales Mise en place du plan de formation Gestion du recrutement Organisation

quantitatives : Le sondage S’appuie sur des théories mathématiques et statistiques : Le sondage cherche à répondre à la question : combien. On va adapter le questionnaire et sa longueur à sa manière dont on l’administre, à qui on va interroger, en fonction d’un ordre pré établi, et surtout au logiciel qui va aider à traiter le questionnaire. Echantillonnage : 2 méthodes, empirique et probabiliste. On va utiliser l’empirique quand on n’a pas la population mère en marketing. On s’appuie sur ce qu’on

égard des inerties telles que la persistance d’une logique de pouvoir centralisé, on constate également des changements révélateurs d’un développement de la fonction Ressources Humaines : notamment, une apparition plus sys- tématique de la fonction RH dans l’organisation ainsi qu’une fréquence relativement élevée des pratiques de développement des ressources humaines. Les résultats de cette recherche confirment les effets du cadre institutionnel sur la gestion en général et sur la gestion des ressources