Questionnaire Gpec

domaines relatifs à la présence du salarié au sein de l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits. Recrutement, gestion du temps de travail, évaluation du personnel, GPEC etc.…ce sont des termes qui se vulgarisent au sein de l’entreprise marocaine depuis une vingtaine d’année.  La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et

Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise

Existe-t-il un décalage en matière de gestion des carrières entre l’intention stratégique et la réalité des acteurs ? Démarche générale : * Nous avons opté pour une méthode de travail pragmatique et quantitative basée sur l’étude des questionnaires recueillis, l’observation, l’étude de la documentation et l’interview. * Pour chaque configuration organisationnelle nous avons interrogé deux types d’acteurs à savoir les employés et la directrice ressources humaines. Population cible :

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources

· Temps passé · Limitées aux tâches courtes manuelles · Réticences de l'observé Entretien · Fiabilité des Résultats · Comparabilité · Utilisation · Subjectivité de l'interviewé · Impact de l'interviewer · Temps passé à valider les résultats. Questionnaire · Facilité d'utilisation ·Standardisation des Résultats · Coup, peur élevé · Subjectivité des réponses · Manque de contrôle sur le contenu des réponses Etapes de l’analyse de poste 1. Connaître le poste Commencez par étudier le poste. C'est une

stratégie de la société et agir sur différents leviers pour être efficace. b- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La GPEC consiste à faire correspondre les compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise, en spécifiant les compétences critiques sur lesquelles l'entreprise peut construire son avantage concurrentiel. La GPEC consiste à écrire les référentiels des métiers, des postes et des compétences. Une fois formalisés, ces référentiels servent au

d’un appui global à la gestion des ressources humaines en encourageant les démarches collectives d’entreprises associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment les Instances Représentatives du Personnel. Le développement des plans de GPEC dans les entreprises ne peut se concevoir que dans une offre de proximité, d’un ancrage fort de ses entreprises dans leur territoire. Le territoire est, donc, l’échelle opérationnelle prioritaire du dispositif. C’est là que doivent se mailler l’action

.............................45 3.2.2. Son fonctionnement................................................................46 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction Ressources

Fonction Gestion du personnel Erreur ! Signet non défini. C. Nouvelle ère organisationnelle Erreur ! Signet non défini. II - L’intérêt de la GPEC et ses conséquences dans la GRH 7 A. L’intérêt de la GPEC du côté des salariés 10 B. L’intérêt de la GPEC du côté des employeurs L’approche prospective. Erreur ! Signet non défini. III - Mise en place de la GPEC Erreur ! Signet non défini. A. Analyse de poste 15 B. Le Profil de poste 16 C. Les Emplois Types 17 D. Le référentiel de Compétences