Questionnaire Gpec

Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif

savoir faire : pratique du recrutement nécessaire, technicien du droit, veille sociale, capacité à négocier, gérer un budget - savoir être  : écoute, esprit d’équipe, rigueur, autonomie !!!!! 2 EMPLOI-TYPE Référence à la négociation sur la GPEC depuis 2008, c’est une O° légale. On cherche à savoir ce que seront les compétences de demain Ex : - Dans une entreprise, sur 1000 postes, il se peut que des postes se ressemblent, ce qui évite de faire plusieurs profils de poste différents

quotidien en se servant de toute erreur ou bêtise * Relation avec les instances représentatives du personnel : ex : comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux… * Gestion des flux : flux humains : recruter, licencier… La GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences= imaginer le devenir des gens en fonction de l’évolution des marchés et des technologies * Condition de travail, santé, sécurité (évolutives) : elles sont guidées par des tableaux de bord

la gestion des ressources humaines, et ce par rapport aux éventualités offertes par le marché des éditeurs de logiciels, une enquête par questionnaire a été effectuée en faisant une collecte de données. Cette collecte de données permettra de découler un ouvrage statistique dans le seul but de chiffrer l’apport des SIRH dans la GRH. 1. Libellé du questionnaire Vu qu’il est question de faire une étude statistique alors les réponses aux questions sont à conditions pré-crypter. Pour faciliter l’interprétation

votre mag 6 : pouvoir chiffrer les attentes du client VOCAB écart type : coefficient de dispersion= ; (n pour une population et n-1 pour un échantillon ; Loi normale (moyenne= TQM : total quality management. GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ISO 9001 : certifie le mode de management de la demande du client :entreprise doit pouvoir identifier se processus Efficace : vise 10 ; livre 10 (résultat attendu) Efficient : met moins de moyens

Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs. Jea Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI CODESPAR

carrière. Notion de transversalité car on regarde l’ensemble des compétences des individus pour proposer des recyclages aux sujets afin qu’ils restent dans l’entreprise. * Intégration des logiques organisationnelles (notion de compétences et de GPEC). Au départ structure ces possibilités de passerelles de mobilités internes et permettent de faire le lien avec les mobilités externes. * Réponse au chômage structurel (mobilité externe). Récession, il s’agit d’optimiser les plans de licenciement

GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques

| |Lancer une démarche GPEC |Comment passe-t-on de la stratégie de l'entreprise à ses conséquences sur l'emploi, les métiers et | |Etablir un diagnostic |les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Si la loi Borloo du| |Décliner les objectifs en |18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation | |politiques RH |autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, beaucoup

la compétitivité et par l’accroissement de la performance sociale. La méthodologie de travail utilisée s’est appuyée sur : un ensemble d’interviews effectué sur la base d’un guide d’entretien et d’un questionnaire ; une analyse des entretiens sur la base de thématiques émergentes ; le questionnaire servant de base à la première partie des entretiens était suffisamment ouvert pour laisser nos interlocuteurs libres dans leur expression ; des ressources documentaires et bibliographiques dont la liste