Questionnaire Gpec

vente et la livraisons de  produits à domicile  .  Il  y a  un  chiffe  d’affaire  de  339.2  millions  d’euros  en  2011  et  3440  collaborateurs   sont  présent  dans  cette  entreprise .           La mise en  place d’une ​ GPEC  ​ à  partir  de  300  salariés  : Les enjeux de la  mise en place de la GPEC :   Pour L’entreprise :  ­   Accroître la compétitivité        ­       Anticiper les évolutions d’organisation        ­      Anticiper les risques de sur /sous effectif        ­     Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel  

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

même entreprise ne peut répondre à tous ces objectifs, car elle a des moyens limités et elle n’est pas toujours consciente de ces besoins. De plus, en ce qui concerne les objectifs à moyen et long terme, il faut préalablement avoir mis en place un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), ce qui n’est pas toujours fait. 2. La formation Pactole : L’entreprise profite des financements pour répondre à des problèmes de reconversion 3. La Formation Sécurité : La formation

doit : • décliner la politique RH en politique formation ; • proposer les axes d’orientation ; • proposer les dispositifs, moyens pédagogiques et ressources financières appropriés pour mettre on œuvre la démarche compétences ; • participer à la GPEC en apportant des solutions formation/professionnalisation ; • proposer des indicateurs de suivi de performance. Avec le service Paie, s’il est rattaché à la DRH (s’il ne l’est pas, les interactions restent néanmoins valables), les échanges se font

1-Définition de la GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se définit comme étant une notion centrale de la Gestion des Ressources humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité, en quantité, et au moment voulu ; c’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif et de qualification. 1.1 Les Objectifs de la GPEC:

Président-directeur général du groupe Bernard Julhiet © Groupe Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte de

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut

ces recrutements à des cabinets spécialisés. RéférencesFiches pratiques tirées du guide de MEDA sur le recrutement :   * Exemple de questions pour un entretien d'embauche * Exemple de formulaire d'évaluation d'un entretien * Exemple de questionnaire de vérification des référencesExemples de fiches de poste (MEDA) :   * Exemples de descriptifs de postes (agent de crédit, DRH, directeur) * Profil d'un agent de crédit performant | L’évaluation Quels sont les objectifs de l’évaluation

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n°2005-32). La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF