Questionnaire Gpec

Cas 3 – Gao'nach 31 Comment le théatre Gao'nach peut-il mettre en place des outils de GPEC pour gérer efficacement ses emplois et ses compétences ? Cas 4 – La Toque de France face à la réforme de la FPC 51 Comment utiliser et optimiser un tableau de bord de suivi de la FPC ? Quelles sont les principales nouveautés de la loi du 5 mars 2014 et comment en informer les salariés ? Cas 5 – Louis Marchal 74 Quelle GPEC mettre en œuvre pour accompagner le développement d’une équipe de managers double compétences

l’identification des compétences contribue largement au succès de cette démarche et peuvent facilement s’approprier la démarche et mieux comprendre leur positionnement » (2). (1) (2) Davide Hindley – Peggy Aparisi (2008), GPEC et PSE, P51 Davide Hindley – Peggy Aparisi (2008), GPEC et PSE, P52 Réalisé par Anouar SEBBOUH 43 Encadré par Pr Ahmed AL MOTAMASSIK Master en Management des Ressources Humaines Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise c- Définir

Cas 3 – Gao'nach 31 Comment le théatre Gao'nach peut-il mettre en place des outils de GPEC pour gérer efficacement ses emplois et ses compétences ? Cas 4 – La Toque de France face à la réforme de la FPC 51 Comment utiliser et optimiser un tableau de bord de suivi de la FPC ? Quelles sont les principales nouveautés de la loi du 5 mars 2014 et comment en informer les salariés ? Cas 5 – Louis Marchal 74 Quelle GPEC mettre en œuvre pour accompagner le développement d’une équipe de managers double compétences

fonction récente. Pour comprendre au mieux ce sujet, et avoir des exemples concrets, il nous semblait important de réaliser une enquête empirique afin de savoir comment les professionnels gèrent-ils au quotidien la fidélisation du personnel. Un questionnaire pour le personnel avait également été réalisé mais l’exploitation de ses résultats ne reflètent pas la réalité contenu du fait que sur une trentaine de distribués, nous n’avons obtenu que cinq réponses. C. GUERARD 7 PREMIÈRE PARTIE :

en charge de l’Économie (INSEE) et du Budget (DGFiP), intéressées par la démarche, ont également bénéficié de cette formation. > Bilan - Évaluation Un bilan de la mise en service de cette fiche a été récemment effectué, sur la base d’un questionnaire transmis aux bureaux RH. Il est apparu qu’aucune modification sur le fond n’était demandée ; en revanche, les utilisateurs souhaitaient que la saisie de la fiche soit assouplie (par exemple, la contrainte informatique d’une limitation de la fiche

font l’objet d’une négociation périodique obligatoire. C’est notamment le cas de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les contrats de travail, la participation financière, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou l’emploi des seniors. En 2008, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité salariale a connu une accélération significative. 19 accords spécifiques ont été signés

l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). II. Les défis de la fonction RH * Le Défi du Partenariat : renforcement du rôle stratégique et appropriation par la hiérarchie des responsabilités des RH. * Le Défi de la Crédibilité : professionnalisme

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

l’entreprise à leur départ, quelle qu’en soit la raison (retraite, licenciement, démission…). Par ailleurs, cette activité permet la mise en place de certains outils de gestion du personnel comme la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) par le biais de reporting et de certains indicateurs (vieillissement, taux de départs volontaires ou non …). La catégorie paie et déclaratifs : se définit par une activité fonctionnelle qui consiste, dans un premier temps, en la récupération

proposition de CRP ou s'il manifeste son refus d'y adhérer. 72 11 Congé de mobilité ?  3-4 Information de la DDTE  Les employeurs assujettis à l'obligation de proposer un congé de reclassement peuvent, s'ils ont conclu un accord sur la GPEC les y autorisant, proposer aux salariés menacés de licenciement économique un congé de mobilité pendant lequel les intéressés pourront réaliser des périodes de travail sur d'autres postes voire dans d'autres entreprises. (C. trav. art. L 1233-77 s