Questionnaire Rh

 INTRODUCTION La fonction RH appelée autrefois gestion du personnel est l’ensemble des missions mises en œuvre pour mobiliser et développer les ressources humaines dans l’entreprise. Ces ressources humaines sont l’ensemble des hommes et des femmes tous statuts confondus travaillant dans l’entreprise. La fonction RH gère de nombreux domaines, et intervient à plusieurs stades de la vie du salarié dans l’entreprise : recrutement, paie, relations sociales, formation, gestion des conflits. La nouvelle

Chapitre I: Historique et organisation de la fonction RH 1. Historique des modèles de la fonction RH (1) Emergence de la société salariale: Le 19ème siècle a connu le début de la société salariale suite à la révolution industrielle (émergence des premières entreprises de très grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la division du travail, la hiérarchie organisationnelle et l’autorité. Les longues heures de travail associées à une faible rémunération ont imposé des changements dans

profil ↓ Recherche des candidats Prospection interne ↓ Prospection externe ↓ Sélection des candidats 1er tri des candidatures ↓ Questionnaire ↓ Entretien ↓ Tests ↓ Concrétisation Décision ↓ Négociation des conditions d’embauche ↓ Signature du contrat ↓ Accueil et intégration Le Processus de Recrutement, cours de TD de Management des RH ❖ Définition du besoin  C’est la phase préparatoire et essentielle ! - La demande de recrutement Elle est réalisée par le

(un résultat parfaitement remarquable). En matière de gestion, les différentes études pour cerner la notion et ses évolutions peuvent être synthétisées dans des différentes approches. Le terme performance peut désigner la réduction des coûts, et en RH la réduction des effectifs. Pour autant, selon la définition du Larousse, la performance est « le résultat obtenu dans un domaine précis par quelqu’un, une machine, un véhicule », cette définition n’induit donc pas d’idées de réduction, donc il est

Présentation de l’ERAC-SUD 1- Présentation de secteur d’activité de l’ERAC-SUD 2- Aspect juridique de l’ERAC-SUD 3- Organisation administrative 4- Objet de l’ERAC-SUD II- Analyse normative du questionnaire III- Plan d’Action IV- Synthèse : Conclusion INTRODUCTION Les ressources humaines constituent un puissant levier de développement organisationnel. Vu leur rareté et leur importance, il est devenu donc impératif de s’y intéresser

Rôle des hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs ? Vision stratégique des RH…. En période de crise ? Hommes = ressources ou coûts ? Plan du cours Chapitre 1: la fonction ressources humaines (FRH) Chapitre 2: la rémunération Chapitre 3: la gestion de l’emploi et le temps de travail Chapitre 4: l’évaluation et la formation Chapitre 5: participation et négociation La fonction RH 1.Gestion des Ressources Humaines et performance 1.1. GRH et Stratégie 1.2. La performance

SOMMAIRE I) Introduction au sujet ........................................................... 3 II) Méthode ………………………………………………….. 8 1) Le questionnaire ………………………………………………...8 2) Les entreprises contactées ………………………………………11 Annexe 1………………………………………………………….13 Bibliographie ………………………………………………….... 14 I) Introduction au sujet La motivation de ses subordonnés, c’est ce que recherche tout manager. Pour les entreprises, motivation = efficacité : un salarié motivé est plus efficace

(CELSA, Sup de Pub, IDRAC, ISCPA...). - grandes écoles de commerce et de gestion + mastères spécialisés (MS) en gestion des ressources humaines - formations universitaires, niveau master de recherche ou master professionnel ou doctorats (droit/éco/RH). QUALIFICATION -Des évolutions rares dépendant de la taille de l’entreprise. Après plusieurs années d’expérience, le DRH peut évoluer vers d’autres postes de direction. EVOLUTION Pôle télémarketing Avant-vente : -Connaissance du marché -Détection

moment pour provoquer un débat sur l’organisation et pour le conseiller. ? La simplicité est toujours mère de l’efficacité Le souci du mieux et de la perfection est presque toujours l’ennemi du bien, car il engendre ce que l’on appelle, dans le jargon RH, les « usines à gaz » Si l’organisation manque d’efficacité, c’est souvent parce qu’elle est trop compliquée, pas claire, et que tout le monde s’occupe de tout ! Trop compliquée : structures matricielles et groupes de projet ne sont pas à mettre à

pourvoir
est
totalement
nouveau,
le
responsable
hiérarchique
et
le
responsable
recrutement
 devront
procéder
à
une
définition
claire
de
cette
nouvelle
fonction
à
partir
des
éléments
qui
 ont
motivé
cette
création.

 Abderrahman Lachkar – Licence Wesford –Tendances RH  1  Une
 analyse
 de
 poste
 (ou
 de
 fonction)
 consiste
 à
 décrire
 les
 caractéristiques
 d’un
 emploi,
 ainsi
 que
 les
 conditions
 générales
 de
 son
 exercice.
 Préalable
 à
 une
 campagne
 de
 recrutement,
 l’analyse
 de
 poste
 à
 de