Rapport De Stage Rh Paie Et Administration

Fer pour m’avoir ouvert ses portes et donné l’opportunité de réaliser un stage au Maroc. Ensuite, je souhaite remercier vivement toutes les personnes qui m’ont apportés leurs aides tout au long de ce stage à savoir toutes les personnes travaillant aux services vente et Logistique. Grâce à leur disponibilité et leur gentillesse à mon égard, j’ai bénéficié de tous les éléments nécessaires au bon déroulement de mon stage. Je tiens compte à remercier particulièrement à rendre hommage à :

Qu’est-ce qui caractérise une politique de recrutement réussie ? a) Communication recrutement ou la « marque employeur » b) Comment les entreprises optimisent l’impact de la communication recrutement ? c) Le développement des NTICs : création de rubriques RH et SIRHs 4 9 10 10 10 12 13 20 21 21 24 30 31 33 33 33 34 36 37 38 40 44 45 47 51 52 54 54 54 54 56 58 B/ LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER ET FIDELISER LES TALENTS 1 – L’identification des compétences spécifiques des

SERIEYX CROZIER FRIEDBERG MANAGEMENT DES RH MANAGEMENT PARTICIPATIF Motiver Mobiliser, faire participer ORGANISATION COMME AGENT SOCIAL 2- Définition : La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.). www.lesjeuneco.com 6 Les jeunes

Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction RH se situe aujourd’hui

ÉTUDE STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES PORTANT SUR LE SECTEUR DE LA CHAÎNE D’APPROVISIONNEMENT RAPPORT FINAL | AUTOMNE 2005 Les opinions et les interprétations figurant dans le présent document sont celles de l’auteur et ne représentent pas nécessairement celles du gouvernement du Canada. Copyright © 2005 Comité canadien des compétences en logistique (CCCL). Tous droits réservés. L’utilisation, totale ou partielle, de ce document, sa reproduction, son stockage dans un système d’extraction

a procédé, en 2008, au recrutement de 190 collaborateurs dont 43 cadres et 147 agents techniciens, tout en œuvrant dans le sens d’attirer les meilleurs profils, réussir leur intégration, les fidéliser et garantir leur épanouissement. . Indicateurs RH en 2008: Effectif Dirigeants et cadres 790 Encadrement 605 Agents 6749 Effectif féminin 408 8 femmes sont aujourd’hui aux commandes des TNR. Elles seront autant demain, probablement plus, à conduire le TGV marocain. Matériel de transport

est patent, lorsque l’exception prime la règle, la cohérence du système de GRH est gravement mise en défaut. Le doute s’installe alors sur la réalité de la GRH. Est-elle bien de la gestion [Galambaud, 2002] ? Il revient au pilotage de la performance RH de veiller à cette cohérence. Reconnaissons-le, il y a encore beaucoup à faire dans ce domaine. Mais si la fonction Ressources humaines ne parvient pas à progresser sur ce point, dans le contexte actuel de recherche généralisée de performance, ne lui

.......108 3 Chapitre V : Ressources Humaines I. Les objectifs RH globaux……………………………………………………………………..........................110 I.1. Présentation Générale………………………………………………….......................................110 I.2. La structure organisationnelle du siège………………………………………………….………112 I.3.La culture d’entreprise………………………………………………...........................................113 II. Mise en œuvre de la politique RH de NOVAMEX et QUADRIPACK…………….…………114 II.1.Rôle et prises de décisions de

intelligences et les compétences locales plutôt que de se fier à une planification centrale. Autre tendance : la nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. Ainsi, le recrutement externe perd de l’importance par rapport à la gestion de la mobilité interne. Connaître et gérer de façon évolutive les compétences devient un impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus

la stratégie et ne prennent pas en compte les indicateurs qualitatifs relatifs à la stratégie de la banque en général, et de l’entité BPP en particulier. Pour assurer aux différents responsables et décideurs une meilleure réactivité par rapport aux résultats obtenus, et un meilleur alignement des résultats avec les objectifs stratégiques fixés, il est proposé d’utiliser un nouvel instrument de contrôle de gestion, à savoir le tableau de bord prospectif. Auparavant, il faut se poser les questions