Recrutement Cas Pratique

statut universitaire et ne considère pas nécessaire d’établir « un professorat supérieur en EPS ». En outre, les ENSEP lui paraissent être des fiefs gauchistes ou le courant le plus proche du PCF au sein du SNEP se livre intensément à un travail de recrutement. En contrepartie est fondée une nouvelle ENSEP, sans statut universitaire, destinée aux enseignants déjà titulaires du CAPEPS. Le rapprochement du SNEP avec les partis de gauche s’appuie en outre sur le soutien qu’apportent ces derniers à l’intégration

 I) INTRODUCTION Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle est en effet lourde d’implications pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, elle devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de recrutement, on se rend compte souvent

négociations collectives (convention) : (+) - interprofessionnel - branche (chimie) - groupe (Bouygues) - entreprise (Bouygues Telecom) - l'établissement (-) Les usages : Définition : pratique constante et répétée qui donne un avantage aux salariés. Conditions : - pratique générale - pratique constante - pratique fixe Pour le supprimer il faut le dénoncer via une procédure : 1. informer les institutions représentatives du personnel 2. informer chaque salarié de la suppression de l’usage 3

............................... 3 Le premier stage pratique........................................................................... 3 Le stage de perfectionnement. ................................................................... 5 Le second stage pratique. .......................................................................... 6 Conception et gestion d’un projet pédagogique.......................................... 7 Recrutement et pilotage d’une équipe d’animateur. .............

besoins exprimés par l’encadrement et les instances représentatives du personnel, besoins qui sont rapportés par le DRH. Cela nécessite donc de sa part certaines compétences. Le lien entre informatique et grh va même encore plus loin dans certain cas. La société CCMSA ( caisse centrale de la mutualité sociale agricole) par exemple a regroupé dans une même direction la DRH et l’informatique en avançant que l’organisation du travail et l’évolution des postes seront de plus en plus liés à l’informatique

(moyenne, médiane) 4) Données binaires très simple (oui, non, zéro, un etc..) 5) Données ratios (un rapprochement de 2 grandeurs caractéristiques, km/h de votre vitesse) Son intérêt de proposer un élément d’analyser si on ne fait pas ratio, dans ce cas ils ne prennent pas la valeur. Mode nominale est la mode la plus fréquente, on a la tendance de la considérer de plus proche de l’activité. Les indicateurs sociaux – ratios Ces données sont les plus intéressantes en GRH. D’abord, il faut trouver

l’optimisation de l’utilisation du facteur humain dans l’entreprise, c'est-à-dire maximiser les rendements tout en maintenant un climat social favorable. 122 – Les missions Administration du personnel : gestion des absences, des congés, du recrutement, de la formation et l’établissement des documents sociaux (bulletins du paie et déclaration sociale) Gestion du personnel : négociation salariale, amélioration des conditions de travail, motivation du personnel, anticipation des besoins. Communication

mise en oeuvre des projets stratégiques de la clinique, - D’analyser les changements importants, impactant tous les métiers pour prévoir les évolutions des effectifs et des compétences et les plans d'actions nécessaires (formation, mobilité, recrutement...) pour préparer la clinique et nos collaborateurs à ces changements, - De concevoir une politique de parcours professionnels attractifs pour nos collaborateurs et répondre à leurs attentes, - D’ajuster la mobilité de notre effectif par rapport

La construction de la catégorie professionnelle de cadre par l’organisation : le cas du secteur de la grande distribution sportive. Yan DALLA PRIA et Nathalie LEROUX Maîtres de conférences Centre de Recherche sur le Sport et le Mouvement (CeRSM) Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Emails : y.dallapria@cso.cnrs.fr ; naleroux@free.fr Résumé : A partir de l’étude comparée des entreprises Décathlon et Go Sport, cette communication a pour objectif d’appréhender la manière dont la catégorie

emploi féminin 4) L’emploi des travailleurs handicapés (TH) 5) Les contrats C) Ressources humaines et évolution des compétences dans la sous-traitance automobile p.18 1) Les principales problématiques RH 2) L’évolution des compétences 3) Pratiques de recrutement et difficultés rencontrées 4) La GPEC dans la sous-traitance automobile p.3 p.6 D) Préconisations 1) Campagne de communication et découvertes métiers 2) Une formation de fraiseurs-tourneurs 3) GPEC interentreprises Conclusion Annexes