Recrutement Du Personnel Politique

2015 FICHE DESCRIPTIVE D’ACTION PROFESSIONNELLE ÉPREUVE E6 : ACTION PROFESSIONNELLE FICHE DE SITUATION N°1 Nom et prénom du candidat : Félix SENGMANY N° d’inscription : L’ACTION PROFESSIONNELLE Intitulé de l’action professionnelle : Recrutement d’un assistant bilingue anglais Réelle (menée en milieu professionnel) OUI NON X Simulée (conduite en formation) OUI X NON Contexte international OUI X NON Relevant des activités de soutien (finalités 1 à 4) OUI X NON Relevant

réaliser les buts de l’organisation. (Vision plus stratégique de la GRH). Elle traite des problèmes liés à la régulation des relations de travail. La GRH peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation dispose en temps voulu du personnel dont il a besoin. (LETHIELLEUX) Remarque : La GRH (comme le marketing) est connu du grand public. Elle renvoie des représentations avec des discours plutôt descriptifs ou/et normatifs. Egalement des effets de mode (coaching). La GRH est de

technicité et sa flexibilité qui lui permettent de répondre aux besoins spécifiques de ses clients rapidement. C’est également sa politique de constante innovation qui lui permet de s’adapter au marché dynamique. Toutefois, il faut noter que l’entreprise reste fortement dépendante de ses clients, comme l’illustre sa baisse du chiffre d’affaire en 2006. Sa politique est alors la compétitivité et la différenciation. En effet, malgré la baisse du chiffre d’affaire, le résultat d’exploitation a augmenté

habiletés…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Actuellement, l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise est en perpétuelles mutations sous l’effet conjugué d’événements politiques, sociaux et culturels qui touchent à la fois les comportements individuels et les attitudes collectives. Pour défendre sa pérennité, l’entreprise est obligée d’accorder plus d’importance au capital humain, en tant que facteur clef de succès, qu’aux

en amont les besoins futurs en personnel. Pour cela, il se rend fréquemment sur le terrain où il rencontre les personnels et leurs managers. Véritable “chasseur de têtes” au sein de l’entreprise, il repère également les futurs cadres dirigeants de l’entreprise et suit de très près leurs parcours. Ses compétences : conseiller, organiser, anticiper. Sa formation : master pro en ressources humaines, psychologie du travail ou IEP (institut d'études politiques). Une expérience professionnelle

de l’objet (provisoire) Ressources humaines. Pourquoi avoir choisi cet objet d’études ? (que voulez-vous savoir, montrer ?) Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : -la gestion de la paie, le droit du travail etc... Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit

pas quelque chose de facile ou à la porté, ça nécessite la prise en compte de plusieurs paramètres tels que les politiques de l¶entreprise en matière de décisions internes et aussi les facteurs externes. Sans oublier pour autant les caractéristiques de l¶entreprise surtout que l¶entreprise CNIA SAADA est une nouvelle entité créée après la fusion réalisée récemment. 1- Les politiques et le budget RH : Facteurs influant : En fonction de l¶historique des dépenses des années précédentes (2010 et

présentation générale sur les missions, les objectifs, et la structure organisationnelle de l’entreprise, ainsi que des services et produits offerts ;  présentation des règles de conduite (et du comportement souhaité), du manuel de l’employé, des politiques et des procédures clés de l’entreprise ;  présentation de la description de fonction de la nouvelle recrue, ce qui comprend présentation des responsabilités, des tâches et du rôle ;  établir un point de contact dans l’entreprise afin de permettre

Examen du professeur de recrutement en M2 Psychologie du Travail et des organisations Questions d’ordre général 2 1. Le processus de recrutement 4 A. La méthode de recrutement 4 Analyse des postes 8 Grilles de décisions 21 Méthodes de recherche des candidats 24 Rédaction des annonces 26 La sélection des candidats 27 B Un impératif de budgétisation du service recrutement 28 2. Vers une meilleure prise en compte des ressources humaines 30 A. De l’entretien

développer leur employabilité de façon à ce qu’ils puissent répondre aux besoins de l’entreprise et évoluer professionnellement. 2) La négociation des accords de GPEC. La négociation doit se faire en amont et impliquer les représentants du personnel afin d’être acceptée et de devenir une opportunité de dialogue social. Cet accord doit envisager les actions à mettre en œuvre de façon à favoriser : Par exemple la mobilité interne avec une bonne connaissance des postes à pourvoir La gestion