Ressources Humaines Nabc

5 ∙ Tarification « all inclusive » 5 III. LES FACTEURS CLES DE SUCCES DU CONCEPT 5 ∙ L’implication stratégique du siège social 5 ∙ L’offre réseau 6 ∙ L’organisation du marketing 6 ∙ Culture d’entreprise 6 ∙ Gestion des ressources humaines 7 ∙ Gestion de la relation client 7 ∙ Gestion financière 7 IV. LES POINTS FAIBLES DE L’ENTREPRISE 8 ∙ Le parc immobilier 8 ∙ La capacité d’accueil 8 ∙ La gestion du personnel 9 ∙ Autonomie et croissance des sites 9

Poste : Chef d’équipe dans un atelier de production en Industrie Agro-alimentaire Positionnement : Responsable de production = N+1 Chef d’équipe = N Conducteur de ligne = N-1 Opérateur = N-2 Missions : - superviser toutes les étapes de la production - gérer les problèmes en cours de fabrication - jouer un rôle social en créant une cohésion au sein de son groupe - reçoit les consignes du responsable de production : il doit respecter les objectifs (rendements…)

Dejean Etablissements : Lycée Jean Monnet, la Queue lez Yvelines – Lycée Carnot, Lille Relecteur : Jean-Jacques Benaiem Mots-clés : forces du jeu concurrentiel, stratégies concurrentielles, compétences, modalité de croissance, besoins en ressources humaines, résistances au changement, leviers de motivation Date de publication sur le site : (2) Date de révision : Discipline : Management des entreprises INTITULE DE L’EVALUATION: Cas CHO-KHOLA SEANCE D’EVALUATION Public BTS Place

Au cœur de l’entreprise, les métiers des ressources humaines ont constamment évolué ces quinze dernières années. Les tâches purement administratives perdent peu à peu du terrain au profit de fonctions plus stratégiques. Résultat : les étudiants sont de plus en plus nombreux à s’inscrire dans les troisièmes cycles spécialisés. Aux oubliettes, le chef du personnel surveillant la pointeuse depuis son bureau ! Les responsables des RH (ressources humaines) remplissent des missions de plus en plus stratégiques

Ressources humaines Plan I. Définition et l’objectif de la « G.R.H » : 1) Définition : 2) Objectifs : II. Les enjeux de la « G.R.H » : 3) Les enjeux technologiques : 4) Les enjeux économiques et sociaux : III.Les domaines de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : 1 (*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des étudiants

années 80 progressivement modifié : l'objectif de compression du coût du travail a peu à peu cédé la place à l'idée de sa rentabilité. Les entreprises font des « augmentations individuelles » de salaire un véritable outil de la gestion des ressources humaines (Gazier, 1993). Ces augmentations permettent de récompenser la contribution individuelle à la performance de l'entreprise. Il s'agit de valoriser la performance individuelle par le biais du salaire. Concernant les classifications, l'introduction

faciliter la communication, l’échange d’information, la collaboration ...tout sa a travers un simple navigateur. Au sein de la direction des ressources humaines, l’intranet va servir à mettre en ligne des formations, des postes à pourvoir, le livret d’accueil mais aussi de gérer des candidatures et des demandes de mutations. Les services consacrés aux Ressources humaines ont une grande importance dans l’intranet d’après un sondage en ligne fait par le « Journal du net » et «  EmploiCenter » (voir annexe) :

Introduction Longtemps délaissée, peu valorisée par les dirigeants des entreprises, très souvent absente des organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations

INTRODUCTION GENERALE Le capital humain est une ressource critique incontournable pour la réussite de l’entreprise sauf qu’elle est difficile à gérer. Les directions générales doivent être conscientes de l’importance des structures et des hommes qui peuvent donner un avantage compétitif à leur organisation. Ainsi, l’intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est aujourd’hui une priorité. En matière de gestion des ressources humaines il n’y a pas de pratiques universelles

que Christophe Dejours qualifiée de "guerre saine" s’appuierait sur des lois instituées, construites par les hommes. Elle serait même souhaitée par certains dirigeants et serait le fruit d’un calcul, d’une stratégie. Par ailleurs, ces conduites humaines, non seulement produisent cette machine de guerre, mais aussi conduisent à y consentir, voire à s’y soumettre. Ce qui en d’autres termes signifie que chacun d’entre nous, en tant qu’élément du système, contribue à faire en sorte que celui-ci soit