Stratégie Rh Danone

formation suite à la volonté du salarié d’évoluer vers une nouvelle fonction de management nécessitant de nouvelles compétences. Document 4, p. 83 1. Présentez les objectifs de la politique de formation chez Danone. Les objectifs de la politique de formation chez Danone se centrent autour de la volonté de favoriser un développement économique durable grâce à l’implication et au développement des compétences de ses ressources humaines. Il s’agit de permettre aux salariés : – de parfaire

que la stratégie ? « Elaborer une stratégie, c’est choisir les domaines d’activités dans lesquels l’entreprise entend être présente et allouer des ressources afin de s’y maintenir et de s’y développer » Obtenir un avantage concurrentiel durable 4 La stratégie est un compromis… … entre ce que l’entreprise veut faire, ce qu’elle peut faire, ce qu’elle est autorisée à faire Valeurs, buts, objectifs des dirigeants Compétences, ressources, forces et faiblesses de l’entreprise STRATEGIE Opportunités

pour légitimer ses actions. Poids des grandes directions (techniques, commerciales, recherche, RH, finance, etc.), crédo/philosophie, qualitative/quantitative, production/client, polyvalence/spécialité. 4ème critère : Référentiel de développement Stratégies de développement (en fonction de la taille de l’entreprise). Spécialisation/diversification/intégration, aval/amont, stratégies concurrentielles (stratégie par les coûts ou différenciation ou de focalisation), modes de développement (croissance interne

Ressources financières Peu de données ; les deux fondateurs sont en recherche permanente de moyens supplémentaires pour développer leur activité notamment à l’international (vente de parts à Artémis, holding de la famille Pinault) puis rachat par Danone. Ressources intangibles Compétences humaines - Les salariés sont impliqués, ils relaient la culture start-up (jeunes diplômés pro-actifs). - Les salariés mobilisent des savoir-faire basés sur une formation de boulanger-pâtissier. - Les deux

2010 Mémoire MBA RH Comment concilier la performance et le bien-être au travail ? Présenté par Isabelle Achte Jean-Luc Delaflore Christine Fabre France Magny Christel Songeur 1 Remerciements Nos premiers remerciements vont à Fabien BLANCHOT, directeur du MBA et à tout le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier

revanche, le manque de moyens financiers par rapport aux mastodontes du secteur (Danone, Nestlé, PepsiCo, Unilever, etc.) explique l’absence de recours à une croissance externe qui nécessite de gros moyens financiers disponibles à court terme). 4. Présentez les bénéfices et les risques du rachat progressif de Michel et Augustin envisagé par Danone. Ici, on est dans un cas où le « gros » (Danone) mange le « petit » (Michel et Augustin).BénéficesRisques· Le rachat permet à Michel

..............6 2.1.5. Gammes et marques.........................................................................................................................7 2.1.6. Stratégie Générique .........................................................................................................................7 2.1.7. Stratégie de croissance ....................................................................................................................8 2.1.8. Publics cibles.................

distinction entre parties prenantes volontaires et involontaires → MITCHELL : les PP possèdent au moins 3 attributs ; le pouvoir, la légitimité et l’urgence. GESTION DES PARTIES PRENANTES DANS L ENTREPRISE Une entreprise adopte une stratégie intégrant les PP si ; → elle réalise une cartographie des PP pour voir laquelle est la plus pertinente → un processus organisationnelle existe pour intégrer leurs intérêts. LA CRITIQUE DE LA THEORIE DES PP Ou s arrêtent les parties prenantes

Etude des théories des conventions et des ressources pour comprendre en quoi la fonction RH a été vecteur d’une nouvelle dynamique économique et sociale chez Mcdonald’s France SOMMAIRE A/ L’importance de la fonction RH dans l’entreprise 1. Historique de la fonction RH 2. Missions et organisation de la fonction RH 3. La dimension stratégique et économique de la fonction RH B/ Le cas Mcdonald’s 1. Présentation de l’organisation (chiffres / métier / vision /

référencés) système de réservations (TARS) une technologie W e b performante „ Une politique de place efficace intégrant notre réseau quelque soit le mode de gestion „ Un réseau de ventes mondial doté d’un outil unique de gestion commerciale „ Une stratégie de fidélisation clients qui s’appuie sur des programmes ciblés „ Une politique de partenariat dynamisée par la force de la marque Accor Le système de commercialisation Accor Un marketing stratégique et opérationnel totalement coordonné „ Les