Théorie des systèmes dynamiques

des 19ème et 20ème siècles. Il se trouve cependant que cette méthode, parfaitement adaptée à l'étude des systèmes stables constitués par un nombre limité d'éléments aux interactions linéaires (c'est-à-dire pouvant être décrites par des lois mathématiques continues et additives) ne convient plus dès lors que l'on considère la complexité organisée telle que rencontrée dans les grands systèmes biologiques, économiques et sociaux. Une autre approche est alors requise, fondée sur de nouvelles représentations

année 60 que nous allons aborder: Les approches que nous allons voir représentent des exemples comme un modele de système ouvert et rationnel. Ces modèles des années 60 sont basés sur l'idée que lenvironement joue un rôle , est une variable qui n'a pas été pris en compe par les auteurs de generation précédente. Jusqu'à la fin des 50, on a étudier les organisation comme systeme fermé. Debut 60', changement de paradygme car onn decouvre l'importance de lenvironement organisationnel. A la fin

economique Notions : innovation ; entrepreneur ; cycle long ; destruction créatrice ; rente de monopole ; profit ; capitalisme ; RD ; taille des entreprises ; irrégularité de la croissance Un netbook, un graveur DVD-RW, un smartphone ou encore un système GPS : que trouve-t-on de commun à ces objets issus des technologies nouvelles ? Tout simplement le fait d’être des innovations de produit ; c’est-à-dire le résultat d’un ensemble d'inventions dont les applications industrielles ont trouvé des débouchés

GRH : L’homme a longtemps cru que la seule manière efficace de gérer son organisation, et de ce fait ses employés, était l’autorité. Cependant, cette idée reçue fut peu à peu délaissée dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH. -Les différentes organisations  a- L’école classique

A l’époque des premiers grands auteurs de la théorie des organisations (Taylor, Ford, Fayol,…), on pensait que les entreprises pouvaient être dirigées scientifiquement ; c'est-à-dire selon les seuls principes de la raison. Sur la base de cette croyance, d’aucuns ajoutaient que cette « Organisation Scientifique du Travail » supprimait du même coup toute forme d’arbitraire dans l’exercice du pouvoir, ce qui était perçu comme un réel « progrès ». Que pensez-vous de cette « thèse » ? Et quels sont

responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. De même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social. Tableau 1: Synthèse de la théorie de Taylor Tâche juridique Tâche administrative Surveillance du travail Sécurité & ergonomie Contrat Paie suivi et contrôle des tâches installation des outils de travail de façon à gagner du temps L'autre grand théoricien de l'Ecole

réussite dans l’enseignement supérieur en France, en particulier lors de la première année universitaire. Comme le soulignent Leclercq et Parmentier (2011), il est important de garder à l’esprit que « cette première année est une transition entre deux systèmes d’enseignement, et qu’elle remplit, à cet égard, une fonction de sélection. » Différents facteurs sociaux et psychologiques interagissent dans le sens de ces échecs ou, au contraire, de la réussite. Nous allons isoler l’un de ces déterminants,

mais ce qui va compter ici (axe des abscisses), c’est l’effet d’imitation, mesuré par letaux d’entrepreneuriat, c’est à dire le nombre de personnes à proximité immédiate ayant créé récemment une entreprise.Un effet de seuil joue alors (emprunté à la théorie des émeutes de Granovetter), qui va faire basculer, à partir du momentoù le taux d’entrepreneuriat dépasse un certain niveau, un assez grand nombre de personnes (celles qui n’ont pas uneutilité relative trop fortement négative au départ) vers l’activité

structures organisationnelles et des relations entre les caractéristiques structurelles des organisations complexes et leur environnement immédiat. Son livre « Organisation and Environment » (écrit avec le professeur J.W.LORSCH) a apporté le terme de « théorie contingente » au vocabulaire organisationnel. Jay William LORSCH (Source : http://xdirectory.hbs.edu/images/71194.jpg) J.W.Lorsch est professeur de relations humaines à la Harvard Business School. Il est l’auteur de plus d’une douzaine de livres

réalités sociales, mais il peut les transformer. Il a une fonction conservatrice ou transformatrice. Il y’a des changements de faits (valeur) et de droit. Sa structure : Le droit est un système de normes, de règles, qu’on appelle les règles de droit. Ce qui fait la juridicité d’une règle c’est son insertion dans le système. Une loi n’a de valeur que par respect à la constitution. La loi doit s’insérer dans la hiérarchie des normes et ne peut être supérieur à la Constitution. Sa spécificité : la sanction