Théories Rh Recrutement

Julie, Bachelor Marketing ❜❜ D aCCès BaC +2 lES 8 PRoGRAmmES CEFIRE PARIS PoUR UnE PRoFESSIonnAlISATIon à BAC +3 Depuis sa création, le CEFIRE Paris a enrichi son offre de Bachelors en alternance. Marketing, banque, commerce international, RH, création d’entreprise… tous les domaines du management et de la relation client sont envisageables dès l’obtention du bac +2. Un large choix de formations qui bénéficient toutes d’une grande proximité avec les entreprises. Certains étudiants saisissent

nombreuse mais peu qualifiée. A/ Le taylorisme Tire son nom de Frederick Winslow Taylor, ingénieur à la Midvale Steel Company. Il va élaborer un système de gestion de la main d’œuvre pour améliorer et optimiser la gestion industrielle. Sa théorie va avoir une influence jusqu’à la fin des années 40 en Europe. Sa réflexion repose sur une volonté d’améliorer la production des salariés, de les rendre plus efficace. Pour Taylor il y a plusieurs choses à faire : _Un de ses mérites c’est d’avoir

la stratégie et de la politique RH de l’entreprise • Discuter avec la Direction Générale de la stratégie générale de l’entreprise, prendre connaissance des objectifs de développement du chiffre d’affaires et des modalités de croissance envisagées (croissance interne, croissance externe, joint venture…). • Recueillir les attentes des grandes directions (dont la Direction Générale) en matière RH. • Travail de veille : observer l’évolution des stratégies RH des entreprises de taille ou d’activité

plutôt descriptifs ou/et normatifs. Egalement des effets de mode (coaching). La GRH est de nature contingente, les pratiques de GRH vont évoluer dans le temps et en fonction de l’environnement externe mais aussi l’environnement interne. Selon cette théorie, chaque milieu de travail a des caractéristiques propres qui déterminent les décisions et les pratiques. Voir les auteurs : WOODWARD (1965), BURNS et STALKER (1961), LAWRENCE et LORSCH (1973). Il n’y a pas de structure organisationnelle idéale.

facteurs de réussite 2. Le contrôle et le suivi remis en cause 3. Les limites aux économies Conclusion Annexes : - Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête pilotée par L’OFEM - Annexe 2 : Méthodologie du « Baromètre Outsourcing RH 2005 piloté par le Cabinet Merlane - Annexe 3 : Méthodologie de l’entretien et présentation de l’Entreprise Charal Cholet - Annexe 4 : Méthodologie de l’entretien et présentation de MJS Transport - Annexe 5 : Méthodologie de l’entretien

compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes... III- Écl airer le climat social : III-1 : antici per les évoluti ons IV- Apprécier les dysfonctionnements : absentéisme, turn

Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle C an Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE MASTERE SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES "M R H " THESE PROFESSIONNELLE ELABORATION DU TABLEAU DE BORD RH « CAS DE LA SOCIETE SAMIR » AUTEUR : A.HARRAT ENCADRANT : N.JBARA 2006-2007 ANNEE ACADEMIQUE 14/04/2007 Page : 1/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE DEDICACES

outils marketing de fidélisation par la GRH. Pour cela, nous partirons des évolutions du marketing afin de légitimer l’intérêt de cette discipline pour la GRH, et par extension la possibilité de parler d’un marketing des ressources humaines (marketing RH). Nous focaliserons ensuite notre attention sur un enjeu pouvant présenter des enjeux communs aux deux disciplines : la fidélisation des publics-cibles et justifierons à nouveau la nécessité d’un détour par le marketing en mettant en relief les limites

partie 1………………………………………… Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances

| |personnel | |Plus tard ( >1950 ) |Auditeur social |Auditer la fonction RH, notamment les | | | |activités en relation avec les coûts | | |